工资标准制定方案。

为了保障事情或工作顺利、圆满进行，时常需要预先开展方案准备工作，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编整理的工资薪酬方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

工资标准制定方案 篇1

按照国家和省统一部署，20xx年我市启动公立医院薪酬制度改革试点工作，市属公立医院积极探索、深入实践，在合理体现医务人员技术劳务价值、发挥考核激励保障作用、突出医院公益属性等方面取得了成效，积累了经验。为进一步巩固和推广前期试点成果，全面深化我市公立医院薪酬制度改革，结合我市实际，制订本实施方案。

一、总体要求

按照省市党委、政府深化医药卫生体制改革决策部署，坚持以人民为中心的发展思想，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，落实“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”（以下简称“两个允许”）要求，建立适应我市医疗行业特点的公立医院薪酬制度，调动医院和医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平，有效缓解人民群众看病难、看病贵问题，更好满足人民群众对医疗服务的需要。

二、合理确定公立医院薪酬水平

（一）完善薪酬水平决定机制。综合考虑当地经济发展和医院事业发展、财务状况、功能定位、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、现有收入水平、绩效考核评价结果等因素，根据“两个允许”要求，科学合理确定并动态调整公立医院的薪酬水平。市、县（区）可根据当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，按照不同层级不同性质医院，根据“两个允许”要求合理增加薪酬总量。具体按照将要出台的关于医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接的有关办法落实。

（二）注重薪酬倾斜。对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学、区域医疗中心建设任务以及需要重点发展的`、绩效考核评价结果优秀的公立医院，中医药特色优势突出的中医医院，在薪酬总量上予以适当倾斜。

（三）明确薪酬总量管理方式。公立医院实行薪酬总量管理，每年核定一次。总量应包含公立医院正式聘用的编制内工作人员（含控制总量管理人员）基本工资、绩效工资等项目。各县（市、区）可结合实际确定纳入总量管理的工资项目，探索灵活多样的公立医院薪酬调控机制。

三、建立健全负责人薪酬激励约束机制

（一）完善薪酬激励机制。公立医院主管部门会同有关部门，出台完善公立医院主要负责人薪酬分配管理办法，综合考虑公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。公立医院主要负责人薪酬水平应与其他负责人、本单位职工薪酬水平保持合理关系，可采取设定系数等方式合理确定其他负责人薪酬水平。注重对主要负责人的长期激励，鼓励实行年薪制。主要负责人薪酬所需资金纳入单位部门预算管理，在医院薪酬总量中单列，不作为薪酬总量核定基数。

（二）健全薪酬约束措施。公立医院主管部门要加强监督管理，对资产负债率超过合理控制线的公立医院，以及违规新增举借长期债务的公立医院在该新增债务偿还完毕前，严格控制医院领导班子成员薪酬水平增长。资产负债率合理控制线由卫生健康部门同财政部门确定。

四、健全以公益性为导向的考核评价机制

（一）优化考核指标体系。卫生健康部门要按照国家和省市关于公立医院绩效考核工作部署，建立健全考核体系，每年组织考核。考核突出公益性导向，将公立医院党的建设、职责履行、医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价、长期债务、医保政策执行、服务高质量发展情况等内容纳入考核指标。强化结果运用，将考核结果与公立医院薪酬总量和主要负责人薪酬水平挂钩。对考核优秀的，适当增加医院薪酬总量、提高主要负责人薪酬水平；对考核不合格的，要适当核减薪酬总量、降低主要负责人薪酬水平。

（二）改革完善内部绩效考核办法。公立医院要在主管部门的指导下，按照国家有关政策制定内部考核评价办法，要综合考虑岗位工作量、服务质量、技术能力、医德医风、患者满意度等，以聘用合同为依据，以岗位职责完成情况为重点，将考核结果与医务人员薪酬挂钩。

五、完善以增加知识价值为导向的薪酬激励机制

（一）加大对高层次人才激励力度。公立医院结合实际自主研究制定高层次人才认定方案，科学确定高层次人才的具体条件，严控人员比例，认定方案报同级卫生健康部门审核同意后组织实施。认定的结果在单位公示后，报同级卫生健康部门备案。市、县（区）卫生健康部门要坚持高标准、严要求，认真审核医院高层次人才认定方案，对报备的人员情况进行严格把关。高层次人才薪酬激励所需资金在医院薪酬总量中单列，不作为薪酬总量核定基数。

工资标准制定方案 篇2

第一章基本原则

第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配、效率优先和兼顾公平三项基本原则。

第二条根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。

根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核升级的原则。

根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。

第二章管理规则

第三条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。

第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。

第五条公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。

第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。

第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。

第三章薪酬构成

第八条公司员工的薪酬由三个单元构成：基本薪资、岗位薪资、奖金。

第九条薪酬各单元相加为员工实际薪酬。

第十条员工的基本薪酬为岗位对应的基本薪酬基数。

第十一条员工的岗位薪酬为岗位对应的基本薪酬基数x系数x实际出勤天数。

第十二条奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其他专项奖金，奖金基数由总经理根据当期的`生产经营成效确定。

第十三条设立总经理专项奖，由总经理嘉奖当期为公司生产经营作出突出贡献的员工。总经理专项奖总额为当期奖金总额的30%。

员工的奖金为当期奖金基数x系数x出勤天数+总经理专项奖。

试用期内的员工薪酬标准按拟聘用岗位薪酬的60%执行。

第四章特殊情况下的薪酬计发

第十四条因工作需要，经部门以下领导批准加班加点，可以依据加班加点时间计发加班薪酬。

第十五条加班加点薪酬的计算方法为：日薪酬=月基本薪酬/21.75天，小时薪酬=月基本薪酬/(月计薪天数x8小时)

第十六条加班加点薪酬的计算标准为：正常工作日加点为本人小时薪酬的150%。休息日加班薪酬为本人薪酬的200%，节假日加班薪酬为本人薪酬的300%。

第十七条员工依法享受本公司的年休假、探亲假、婚、丧假等期间，不扣发本人薪酬，但不得因为休假影响公司的正常工作。

第十八条员工当月请病假、事假，超过三个工作日以上，当月薪酬按实际出勤天数x日薪酬计发。

第十九条员工请病假超过一个月(30天)，基本薪酬按75%计发，岗位薪酬、奖金停发；请病假超过六个月基本薪酬按60%计发，请病假超过一年即被认为不能胜任在本公司工作，终止劳动合同，或双方协商解决。

第五章薪酬支付

第二十条公司执行下发月薪制度，每月10日根据上月的考勤结果向员工支付上月的薪酬。季度奖、年终奖和其他专项奖金根据公司的生产经营情况和考核结果，由总经理决定发放时间。

第二十一条公司员工的薪酬不进行公开，由财务部在指定银行设立个人账户，员工的薪酬由公司财务部统一办理，转入个人账户。

第二十二条薪酬计发人员及各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪酬情况，避免盲目攀比。

第二十三条员工的个人所得税由公司代扣代缴。

第二十四条因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪酬总额内扣缴。

第六章附则

第二十五条本薪酬管理制度经总经理签发，于20xx年xx月xx日发布，从发布之日起实施。

第二十六条本薪酬管理制度由总经理工作部负责解释。如有条款修订，报总经理批准后发布执行。

工资标准制定方案 篇3

为进一步巩固和推广公立医院薪酬制度改革试点成果，全面深化我市公立医院薪酬制度改革，结合我市实际，制定本实施方案。

一、指导思想

坚持以人民为中心的发展理念，强化公立医院公益属性，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，落实“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”（以下简称“两个允许”）要求，遵循“突出公益导向，坚持按劳分配，注重统筹兼顾，合理动态调整”原则，实施以增加知识价值为导向的分配政策，完善事业单位高层次人才工资分配激励机制，建立适应医疗行业特点的公立医院薪酬制度，推进公立医院运行体制和管理机制创新，实现公立医院高质量发展，更好地满足全市人民群众的医疗服务需要，为健康阜新建设提供有力支撑。

二、主要内容

（一）合理确定公立医院薪酬水平

1.完善公立医院薪酬水平决定机制。根据“两个允许”要求，人力资源社会保障、财政部门会同公立医院主管部门，综合考虑当地经济发展、医疗行业特点和医院财务状况，兼顾功能定位、工作量、服务质量、服务性质、服务范畴，以及公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等因素，科学合理确定并动态调整公立医院的薪酬水平。对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果优秀的公立医院，以及中(蒙)医药特色优势突出的中(蒙)医医院，予以适当倾斜。

2.统筹调控不同公立医院薪酬水平。对于相同类型的公立医院，根据工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等情况，分类确定薪酬水平，适当拉开差距；对于不同类型的公立医院，特别是急诊急救、精神卫生、妇幼保健专科医院和中(蒙)医院，在落实政府投入政策，按规定保障财政投入的基础上，不断提高医疗服务收入在医疗收入中比例、优化医保支付和医保基金管理等方式，将专科医院、中(蒙)医院和综合医院的薪酬水平保持在合理范围，防止差距过大。加大对传染病专科医院政府投入力度，落实传染病防治人员工资倾斜政策。

3.建立健全动态调整机制。按照国家统一规定及时做好基本工资和津贴补贴调整。公立医院可根据当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，按照不同层级不同性质医院，根据“两个允许”要求合理增加薪酬总量，不计入薪酬总量核定基数。积极跟进国家、省关于医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接有关办法的出台，抓好落实。人社、财政部门会同主管部门根据公立医院年度考核评价结果、经济发展、收入来源等情况统筹考虑，动态核增公立医院绩效工资总量，稳步提高医务人员薪酬水平，调动医务人员积极性。

（二）充分落实公立医院分配自主权

1.坚持自主分配。公立医院在核定的薪酬总量内可采取多种方式自主分配。可继续完善岗位绩效工资制度，也可结合本单位实际，自主确定其他更加有效的分配模式。可探索实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式。可根据不同岗位职责要求，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥各项目的保障和激励作用。逐步建立主要体现岗位职责的薪酬体系，实行以岗定责、以岗定薪、岗变薪变、责薪相适、考核兑现。合理确定内部薪酬结构，注重医务人员的稳定收入和有效激励，进一步发挥薪酬制度的保障功能，充分体现公立医院的公益属性。

2.突出激励导向。公立医院内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，结合实际向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，努力使综合性医院儿科、新生儿科、产科、急诊科、感染科、中(蒙）医科、全科等紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平。与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。建立健全高层次人才薪酬激励约束机制，公立医院引进的部分紧缺或急需的高层次人才，可参考人才市场价格合理确定薪酬水平，在薪酬总量中单列，相应增加医院薪酬总量。科研人员职务科技成果转化的现金奖励，计入所在医院绩效工资总量，但不受核定的绩效工资总量限制，不作为核定下一年度绩效工资总量的基数，不作为社会保险缴费基数。内部分配要充分体现知识、技术、管理等要素的价值，合理拉开收入差距，避免平均主义。公立中(蒙)医医院内部分配要鼓励使用中(蒙)医药技术方法，以“发挥中(蒙)医药特色优势、提高中(蒙)医临床疗效”为核心。适当提高低年资医生的薪酬水平，统筹考虑编内外人员薪酬待遇。

3.明确分配程序。公立医院制定的.薪酬分配方案要充分发扬民主，坚持公开、公平、公正原则，通过召开职工（或职工代表）大会等形式广泛征求职工意见。分配方案由医院领导班子集体研究后，报主管部门备案，并在本单位公开（公示时间不少于5个工作日），确保职工的知情权、参与权和监督权，保障职工的合法权益。

（三）建立健全公立医院负责人及其他人员薪酬激励约束机制

1.合理确定水平。公立医院主管部门会同人社、财政、医保部门，根据当地经济社会发展、相当条件人员收入水平、公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等，合理确定医院主要负责人及其他人员的薪酬水平。

2.保持合理关系。对在医院发展建设中发挥突出作用的重点学科带头人（国家级、省级），引进的急需紧缺的高层次专业技术人才（享受国务院特贴专家、省名医、优秀专家等），主持国家、省部级科研项目者，医院可结合实际，自主采取分档次、分层次、设定系数等方式合理确定其薪酬水平，原则上其绩效工资水平控制在本单位工作人员绩效工资平均水平6倍以内；公立医院主要负责人薪酬水平应与其他负责人、本单位职工薪酬水平保持合理关系，原则上其绩效工资水平控制在本单位工作人员绩效工资平均水平3倍以内。可采取设定系数等方式合理确定其他负责人薪酬水平。对单位考核评价结果优秀，在促进卫生事业发展等方面做出突出贡献的公立医院主要负责人，其绩效工资水平可突破3倍限制适当高定，但不允许超过6倍。以上须经主管部门审定后报同级人社、财政部门备案。

3.鼓励实行年薪制。建立健全公立医院主要负责人薪酬分配激励约束机制，短期激励与中长期激励相结合，鼓励对主要负责人实行年薪制。对公立医院主要负责人实行年薪制，经主管部门同意后实施，并报同级人社部门、财政部门备案。年薪一般包括基本年薪、效益年薪和奖金三部分。基本年薪应包括所聘岗位基本工资，按月发放；效益年薪根据年度任务指标完成情况，依据单位及主管部门对其考核结果发放；对超额完成预定任务指标、作出突出贡献的，可适当发放奖金。对不再适合实行年薪制的人员，应及时调整薪酬分配形式。公立医院应与拟实行年薪制人员签订年薪制合同，明确实行年薪制期限、工作职责、年薪水平、构成和发放条件、考核办法和奖惩、合同续签和终止条件、违约责任等相关内容。年薪标准既要体现实行年薪制人员的岗位职责完成情况，也要体现其年度考核评价和任期考核评价结果等情况，注重对其的长期激励。

（四）健全以公益性为导向的考核评价机制

1.健全对公立医院的考核评价机制。各县区、公立医院主管部门要根据国家和省相关文件精神，制定科学的公立医院考核评价体系，全面开展公立医院绩效考核，加快推进二、三级公立医院绩效考核全覆盖，科学建立和持续完善以医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等为主要指标的公立医院考核评价体系，强化新形势下公立医院党建工作考核。进一步引领公立医院发挥社会公益性，以促进公立医院高质量发展为目标，综合考虑医疗机构及负责人、医务人员职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、长期债务、医保政策执行、收支结余情况等，拓展建立综合评价机制。定期考核结果与公立医院薪酬总量挂钩。对考核优秀、良好的，要适当提高薪酬总量；对考核不合格的，要适当核减薪酬总量。

2.完善对公立医院主要负责人的考核评价体系。各公立医院主管部门要制定公立医院主要负责人的绩效考核评价办法，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和年度目标、任期目标完成情况等，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。

3.合理确定医务人员的考核评价指标。各公立医院要在同级主管部门的指导下按照国家有关政策制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等，体现管理、专业技术、工勤岗位特点，考核结果与医务人员薪酬挂钩。突出公益性导向，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

（五）经费来源

1.拓宽经费渠道。深化医保支付方式改革，完善医保基金总额预算，全面推行以总额预算按病种分值付费（DIP）为主，按人头、床日等多元复合的支付方式结算。规范医保协议管理，确保医保基金及时足额拨付，按照医保基金审核结算进度，对定点医疗机构按照两个月周期结算金额拨付周转金，以保证定点医疗机构费用及时拨付。常态化制度化推进药品和医用耗材集中带量采购，落实医保资金结余留用政策，仍实施定点医院总额预算管理的，对因规范开展药品集中采购和使用而减少医保基金支出的医院，当年医保总额预算额度不作调减。持续优化医疗服务价格形成机制，逐步提高诊疗、中(蒙)医、护理、手术等医疗服务收入在医院收入中的比例，进一步理顺比价关系，充分体现技术劳务价值。

2.落实政府投入政策。按规定落实政府对符合区域卫生规划公立医院的基本建设、设备购置、重点学科发展、人才培养、符合国家规定的离休人员费用和政策性亏损补贴等投入，对公立医院承担的公共卫生任务给予专项补助，保障政府指定的紧急救治、救灾、援外、支农、支边、援建和城乡医院对口支援等公共服务经费。落实对中(蒙)医院、传染病院、精神病院、职业病防治院、妇产医院、儿童医院以及康复医院等专科医院的投入倾斜政策。

3.规范资金管理。完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，实行全面预算管理。强化公立医院成本管控，提高运营效率，更加注重内涵发展、技术发展、水平发展、服务发展。公立医院应完善内部考核办法，根据考核结果分配医保结余留用资金，主要用于相关人员绩效。在确保收支平衡的前提下，各级各类医院要结合实际合理确定人员支出占公立医院业务支出的比例。

三、有关要求

（一）提高政治站位。医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重。建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度，是推动实现公立医院高质量发展的重要内容，是加强医疗卫生行业人才队伍建设的重要动力，是推动建立中国特色服务全民基本医疗卫生制度的重要举措，是建立符合事业单位行业特点收入分配制度的重要探索。要充分认识深化公立医院薪酬制度改革的重要意义，进一步提高政治站位，高度重视，精心组织，确保各项政策落到实处。

（二）切实加强领导。公立医院薪酬制度改革是医药卫生体制改革（以下简称“医改”）工作的重要组成部分，本着精简、高效的原则，市直公立医院薪酬制度改革接受市“医改”领导小组的领导和监督，各成员单位在“医改”领导小组的领导下,按照各自职责稳妥有序的开展各项工作。各县（区）、部门需要在当地党委、政府领导下，成立公立医院薪酬制度改革工作领导小组（或工作专班），人社、财政、卫生健康、医保等部门各尽其职，密切配合，形成合力，在开展公立医院管理体制、运行机制、价格调整、医保支付、人事管理改革的同时，全面推进公立医院薪酬制度改革，要明确责任分工和进度安排，抓好任务分解，扎实推进实施，务求取得改革实效。

（三）扎实推进实施。此方案适用于市、县（区）所属的二、三级公立医院，各县（区）、市直公立医院主管部门要根据本意见的精神和要求，结合实际制定具体改革实施方案，出台相关配套措施，经当地政府批准后，于20xx年3月20日前报市人社、财政、卫生健康、医保部门备案。人社、财政部门要会同卫生健康、医保等部门按照职能分工加强督促指导，对实施过程中出现的新情况、新问题，及时认真研究解决。各公立医院要按规定因地制宜制定完善本单位薪酬制度改革政策，充分落实分配自主权，建立健全长效机制。

（四）严肃工作纪律。要加强对公立医院薪酬分配的监督管理，公立医院要严格执行国家公立医院薪酬政策，严肃分配纪律。要规范多点执业政策并有序发展互联网诊疗，积极采取“互联网+医疗健康”等有效方式，做细做实家庭医生签约服务，推进医师合理流动，允许医务人员通过技术劳动取得合理报酬。加大对医务人员收受红包、回扣以及欺诈骗保、过度诊疗等违规违纪行为的查处力度，一经发现，严格按照有关规定严肃处理。公立医院主管部门要在次年1月底前将上年度公立医院收入分配情况和负责人薪酬水平报同级人社、财政部门备案。

（五）做好舆论引导和稳定工作。市、县（区）人社、财政、卫生健康、医保部门要做好公立医院和医务人员的思想引导和政策解释宣传工作，合理引导预期，调动参与改革的积极性、主动性。同时，通过优化环境、规范就医秩序、落实休息休假权益等多种方式，增进和谐医患关系，营造良好氛围。要落实属地管理责任，做好风险评估，制定应急预案，坚持正确的舆论导向，密切关注社会舆情，及时回应社会关切。改革中遇到重大问题要及时报告，确保改革工作平稳顺利进行。

工资标准制定方案 篇4

第一章总则

第一条目的

为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。

第二条指导思想

1、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

2、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的'关键岗位倾斜。

3、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。

第三条范围

公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。

第二章薪酬办法

第一条薪酬构成及定义

员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

1、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。

2、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。

3、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

第二条管理类人员岗位设置

1、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

2、管理类人员工作岗位设置如下：

管理一岗（总经理）

管理二岗（副总经理）

管理三岗（部门主任）

管理四岗（部门副主任）

管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作

管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作

管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作

3、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。

4、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

第三条技术类人员岗位设置

1、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。

2、技术类人员工作岗位设置如下：

技术一岗（高级专业技术主管）

技术二岗（中级专业技术主管）

技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作

技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作

技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作

技术六岗（技术员）

3、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

第四条绩效工资

1、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。

2、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。

3、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。

工资标准制定方案 篇5

一、目的

1、为了公司销售目标的实现，激发员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。

2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。

3、促进部门内部有序的竞争。

二、原则

1、实事求是的原则。

2、体现绩效的原则。

3、公平性原则。

4、公开性原则。

三、薪资构成

1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。

2、基本工资每月定额发放，绩效工资按公司《绩效考核管理规定》发放。

3、销售奖励薪资可分为：

（1）销售提成奖励（简称提成）：根据公司设定的销售目标，对超出目标之外的.部分，公司予以奖励。其款项以实际到帐为依据，按比例提取在每月15日发放。

（2）销售费用控制奖励：根据地理区域及其他的不同特征，以销售收入（财务到帐）金额的一定比例（具体在销售责任书上明确），作为销售费用，以所节约费用的一定比例进行奖励。每季度的最后一个工作日为结算日，次月的15日发放。

四、销售费用定义

销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等（展会除外）。

五、销售奖励薪资计算方法

1、销售提成奖励

（1）市场部经理销售提成奖励

时间，项目类别，计划提成比例

计划完成85%，计划完成90%，计划完成100%

（2）销售员销售提成奖励

项目类别

提成金额（元/人）

四级销售员

三级销售员

二级销售员

一级销售员

经理级销售员

注：所有新进销售人员的级别核定为四级，以后按照其业绩对其进行考核，每三个月进行一次，对业绩达到上一级别者予以晋升级别。

2、销售费用控制奖励

（1）公司根据各区域的实际情况，对销售费用按销售责任书规定进行核定。

（2）费用控制奖励的计算

a）按项目的销售实际到帐收入的额度，以预先确定的比例记作销售人员的销售费用预算额度。

b）销售人员的销售费用包括：差旅、交通、补贴、通讯、业务招待等费用。

c）至结算日尚未进行报销的，其借款额暂记为销售费用进行结算，与实际报销额的差额在下次结算时进行补差。

d）销售费用额度在扣除销售实际发生费用后，剩余部分奖励额为剩余额度的30%，每月25日结算一次。

e）根据到款额计算销售费用超过额度的，公司在销售责任人的奖励或薪资中以超额部分的30%的比例予以扣除，每月25日结算一次。

六、费用标准

1、销售人员的差旅费按公司标准报销。

2、电话费和出租车费、出差补贴按责任书定额确定，每月结算。

3、招待费使用应电话请示并获得许可，否则不予报销，费用自担。

七、其他规定

1、年度结算截止日为12月25日，新年度重新计算。

2、员工个人所得税由个人自理。

3、员工对自己的薪酬必须保密，违者将按辞退处理。

4、员工自己辞职的，在辞职之日尚未进行奖励发放的，不再发放。

5、公司辞退的，在辞退之日尚未进行奖励结算的或已进行结算但尚未发放的，公司将在发放日按规定继续发放。

6、因违反公司相关制度规定，进行销售责任人更换的，按本条第5款的规定发放。

7、销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其激励薪资。

8、销售人员连续一个季度未完成公司销售指标的，公司有权对其降薪。

八、附则

1、本方案的解释权属于公司人力资源部，修改时亦同。

2、本方案如有未尽事宜，从其公司相关的管理规定。

3、本方案自颁布之日起开始执行。

工资标准制定方案 篇6

销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。

一、新员工激励制度

1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元;

2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补200元;业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元;

3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。

4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管;新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。

二、月业绩优秀团队奖励制度

1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗;

2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。

三、月、季度和全年业绩奖励制度

1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励;

2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐;

3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、2000元以上的奖励。

四、重大业绩重奖奖励

1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）;

2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。

3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。

五、长期服务激励奖金

服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。

六、增员奖金

销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。

1、被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。

2、老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的0.5%作为伯乐奖。

七、销售人员福利

1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。

2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的`电话补助。

4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。

5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。

6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助2000元。

7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。

8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）

八、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。

工资标准制定方案 篇7

结合公司目前业务发展趋势，为建立完善的销售管理机制，规范营销人员薪酬标准，提高营销人员工作激情、发挥团队协作精神，进而有效提升营销部门销售业绩，为公司整体营销工作打下坚实基础，特拟本方案。

一、薪酬组成：

基本工资+销售提成+激励奖金

二、基本工资：

1、营销人员按其销售能力及业绩分为一星、二星、三星营销员。

单月个人达成3万人以上合同或者连续3个月（含）以上达成有效业绩（5000人以上合同）为三星

单月个人达成2万人以上合同或者连续2个月（含）以上达成有效业绩（5000人以上合同）为二星

单月个人达成有效业绩（10000人以上合同）为一星

全月无业绩为不享受星级待遇

2、营销按其星级不同设定不同基本工资：

三星营销员基本工资：5000元

二星营销员基本工资：4000元

一星营销员基本工资：3000元

无星级营销员基本工资：2500元

连续2个月（含）无业绩，按其基本工资80%发放。

三、销售提成:

三星营销员提成标准：3.0%

二星营销员提成标准：2.5%

一星营销员提成标准：2.0%

四、业务应酬费用：

公司正式编制营销员可于业务开拓过程中申报相关业务应酬费用;非正式编制不享受此待遇。

所申报业务应酬费从本人销售提成中按所实际报销金额扣除

申报业务应酬费未达成实际销售业绩，次月不得再申报业务应酬费

五、团队业绩：

由2人协同开发业务视为团队业绩

主要开发者享受80%业绩（如：10000人合同计为8000人合同）;协助开发者享受20%

主要开发者按其星级所对应标准80%享受提成（如：三星为3%乘80%=2.4%）;协助开发者享受20%

六、业绩认定与提成发放：

每月1日为计算上月业绩截止日

以业主方签定书面合同为业绩最终达成标准

财务部门于发薪日计算并发放销售提成

七、激励奖金：

每季度末个人业绩排名首位者按该季度个人业绩总额0.5%发放

年终个人业绩排名首者按该年度个人业绩总额0.1发放