销售季度激励方案

销售季度激励方案(通用4篇)。

在日常的生活中，我们会接触到各种各样的活动，企业的策划书决定来年公司的规划。在写活动策划前都需要确定一个主题，合理的活动策划书怎么制定呢？小编特别从网络上整理了销售季度激励方案(通用4篇)，欢迎学习和参考，希望对你有帮助。

销售季度激励方案【篇1】

第一章总则

第一条实施模拟期权的目的

公司引进模拟股票期权制度，在于建立高级管理人员及技术人员的长期激励机制，吸引优秀人才，强化公司的核心竞争力和凝聚力，依据《公司法》相关规定，指定本方案。

第二条实施模拟期权的原则

1、模拟期权的股份由为公司发起人股东提供，公司的发起人股东保证模拟期权部分股份的稳定性，不得向任何自然人或法人、其他组织转让；

2、本实施方案以激励高管、高级技术人员为核心，突出人力资本的价值，对一般可替换人员一般不予授予。

第三条模拟股票期权的有关定义

1、模拟股票期权：本方案中，模拟股票期权是指公司发起人股东将其持有的股份中的一定比例的股份，集合起来授权董事会管理，该比例的股份利润分配权由受益人享有，在一定年度内用所分得的利润将配给的模拟期权股份行权为实股的过程。

2、模拟股票期权的受益人：满足本方案的模拟期权授予条件，并经公司董事会批准获得模拟期权的人，即模拟期权的受益人。

3、行权：是指模拟股票期权的持有人按本方案的有关规定，变更为公司股东的行为，行权将直接导致其权利的变更，即由享有利润分配权变更为享有公司法规定的股东的所有权利。

4、行权期：是指本方案规定，模拟股票期权的持有人将其持有的模拟期权变更为实质意义上的股份的时间。

第二章模拟股票期权的股份来源及相关权利安排

第四条模拟股票期权的股份来源

模拟股票期权的来源为公司发起人股东提供

第五条在模拟期权持有人行权之前，除利润分配权外的其他权利仍为发起人股东所享有；

第六条对受益人授予模拟期权的行为及权利由公司股东会享有，董事会根据股东会授权执行；

第三章模拟期权受益人的范围

第七条本方案模拟期权受益人范围实行按岗定人。对公司有特殊贡献但不符合本方案规定的受益人范围的，经董事会提请股东会通过，可以授予模拟股票期权；

第八条对本方案执行过程中因公司机构调整所发生的岗位变化，增加岗位，影响模拟期权受益人范围的，由公司股东会予以确定，董事会执行，对裁减岗位中原有已经授予模拟期权的人员不得取消、变更、终止；

第九条本方案确定的受益人范围为：

1、

2、

3、

第四章模拟股票期权的授予数量、期限及时机

第十条模拟期权的授予数量

1、本方案模拟期权的拟授予总量为：，即公司注册资本的%；

2、每个受益人的授予数量，不多于，具体数量由公司董事会予以确定，但应保证同一级别岗位人员授予数量的均衡；

第十一条模拟股票期权的授予期限

本模拟股票期权的授予期限为六年，受益人每两年以个人被授予模拟期权数量的三分之一进行行权。

第十二条模拟股票期权的授予时机

1、受益人受聘、升迁的时间作为模拟股票期权的授予时间。受聘到应授予模拟期权岗位后，须经过试用期考核后方能被授予模拟股票期权，试用期延长的，须经延长后通过考核方能被授予模拟期权。由公司较低岗位升职到应授予模拟股票期权岗位的，也须在该岗位试用合格后方能被授予模拟股票期权，如果原较低岗位按本方案的规定，也授予模拟股票期权的，按新岗位应予授予的数量予以补足，如果公司本次实施模拟期权的股份已经在此之前用完，则不予补足，可由董事会在下一个周期进行相应调整；

2、受益人在被授予模拟股票期权时，享有选择权，可以拒绝接受，在下一年度如果依然符合模拟期权的授予条件的，可以要求公司重新授予。在两个年度内，如果享有资格的受益人拒绝接受模拟期权或者在拒绝后没有再次申请公司授予模拟期权的，视同永远放弃被授予模拟股票期权的资格；

第五章模拟股票期权的行权价格及方式

第十三条模拟股票期权的行权价格

行权价格按受益人被授予模拟股票期权年度公司的相应比例的.净资产价格计算，在受益人按本方案进行行权时，行权价格保持不变。

第十四条模拟期权的行权方式

1、本方案中，行权采用匀速行权的方式。受益人在被授予模拟股票期权后，享有该模拟期权的利润分配权，在每两年一次的行权期，受益人用所分得的利润进行行权，但受益人所分得的利润不直接分配给受益人，而是转给提供模拟期权来源的原公司发起人股东，模拟期股转变为实股，公司进行相应的工商登记变更。在进行工商登记变更前，模拟期权持有人不享有除利润分配权外的其他权利。

2、受益人的两年的利润分配收益如果大于当年的行权价款，大于的部分不以现金的方式向受益人变现，而暂存于公司用于受益人的下一次行权价款，六年期满后，受益人在行权后出现利润所得有剩余的，公司将以现金的形式支付给受益人；

3、受益人按本方案的约定所取得的利润分配所得，如果不足以支付当次受益人所应交纳的行权价款，受益人应采用补交现金的方式来进行行权，否则视同完全放弃行权，应行权部分模拟期权股份无偿转归原股东所有。但对本次行权的放弃并不影响其他尚未行权部分的期权，对该部分期权，期权持有人仍可以按本方案的规定进行行权；

4、受益人按本方案的约定进行的利润分配所得，应缴纳的所得税由受益人自行承担。转让人所取得的股权转让收入应当缴纳所得税的，亦由转让人自行承担；

5、公司应保证按国家相关法律法规的要求进行利润分配，除按会计法等相关法律的规定缴纳各项税金、提取法定基金、费用后，不得另行多提基金、费用。

第六章员工解约、辞职、离职时的模拟期权处理

第十五条董事会认定的有特殊贡献者，在提前离职后可以继续享有模拟股票期权，但公司有足够证据证明模拟股票期权的持有人在离职后、模拟期权尚未行权前，由于其行为给公司造成损失的，或虽未给公司造成损失，但加入与公司有竞争性的公司的，公司有权中止直至取消其模拟期权；

第十六条未履行与公司签定的聘用合同的约定而自动离职的，终止尚未行权的模拟股票期权；

第十七条因公司生产经营之需要，公司提前与聘用人员解除合同的，对模拟期权持有人尚未行权部分终止行权；

第十八条聘用期满，模拟期权尚未行权部分可以继续行权；

第十九条因严重失职等非正常原因而终止聘用关系，对尚未行权部分终止行权；

第二十条因违法犯罪被追究刑事责任的，对尚未行权部分终止行权；

第二十一条因公司发生并购及其他公司的实际控制权、资本结构发生重大变化，原有提供模拟期权股份部分的股东应当保证对该部分股份不予转让，保证持有人的稳定性，或者能够保证新的股东对公司模拟期权方案执行的连续性；

第七章模拟股票期权的管理机构

第二十二条模拟股票期权的管理机构

公司董事会在获得股东会的授权后，作为模拟股票期权的管理机构。其管理工作包括向股东会报告模拟股票期权的执行情况、与受益人签订授予模拟股票期权协议书、发出授予通知书、模拟股票期权调整通知书、模拟股票期权终止通知书、设立模拟股票期权的管理名册、拟订模拟期权的具体行权时间、对具体受益人的授予度等。

第八章附则

第二十三条本方案由公司董事会负责解释。在第一个运行周期结束后，由股东会决定是否延续执行或修订。

第二十四条本方案未尽事宜，由董事会制作补充方案，报股东会

销售季度激励方案【篇2】

第一章总则

第一条实施模拟期权的目的

公司引进模拟股票期权制度，在于建立高级管理人员及技术人员的长期激励机制，吸引优秀人才，强化公司的核心竞争力和凝聚力，依据《公司法》相关规定，指定本方案。

第二条实施模拟期权的原则

1、模拟期权的股份由为公司发起人股东提供，公司的发起人股东保证模拟期权部分股份的稳定性，不得向任何自然人或法人、其他组织转让；

2、本实施方案以激励高管、高级技术人员为核心，突出人力资本的价值，对一般可替换人员一般不予授予。

第三条模拟股票期权的有关定义

1、模拟股票期权：本方案中，模拟股票期权是指公司发起人股东将其持有的股份中的一定比例的股份，集合起来授权董事会管理，该比例的股份利润分配权由受益人享有，在一定年度内用所分得的利润将配给的模拟期权股份行权为实股的过程。

2、模拟股票期权的受益人：满足本方案的模拟期权授予条件，并经公司董事会批准获得模拟期权的人，即模拟期权的受益人。

3、行权：是指模拟股票期权的持有人按本方案的有关规定，变更为公司股东的行为，行权将直接导致其权利的变更，即由享有利润分配权变更为享有公司法规定的股东的所有权利。

4、行权期：是指本方案规定，模拟股票期权的持有人将其持有的模拟期权变更为实质意义上的股份的时间。

第二章模拟股票期权的股份来源及相关权利安排

第四条模拟股票期权的股份来源

模拟股票期权的来源为公司发起人股东提供

第五条在模拟期权持有人行权之前，除利润分配权外的其他权利仍为发起人股东所享有；

第六条对受益人授予模拟期权的行为及权利由公司股东会享有，董事会根据股东会授权执行；

第三章模拟期权受益人的范围

第七条本方案模拟期权受益人范围实行按岗定人。对公司有特殊贡献但不符合本方案规定的受益人范围的，经董事会提请股东会通过，可以授予模拟股票期权；

第八条对本方案执行过程中因公司机构调整所发生的岗位变化，增加岗位，影响模拟期权受益人范围的，由公司股东会予以确定，董事会执行，对裁减岗位中原有已经授予模拟期权的人员不得取消、变更、终止；

第九条本方案确定的受益人范围为：

1、

2、

3、

第四章模拟股票期权的授予数量、期限及时机

第十条模拟期权的授予数量

1、本方案模拟期权的拟授予总量为：，即公司注册资本的%；

2、每个受益人的授予数量，不多于，具体数量由公司董事会予以确定，但应保证同一级别岗位人员授予数量的均衡；

第十一条模拟股票期权的授予期限

本模拟股票期权的授予期限为六年，受益人每两年以个人被授予模拟期权数量的三分之一进行行权。

第十二条模拟股票期权的授予时机

1、受益人受聘、升迁的时间作为模拟股票期权的授予时间。受聘到应授予模拟期权岗位后，须经过试用期考核后方能被授予模拟股票期权，试用期延长的，须经延长后通过考核方能被授予模拟期权。由公司较低岗位升职到应授予模拟股票期权岗位的，也须在该岗位试用合格后方能被授予模拟股票期权，如果原较低岗位按本方案的规定，也授予模拟股票期权的，按新岗位应予授予的数量予以补足，如果公司本次实施模拟期权的股份已经在此之前用完，则不予补足，可由董事会在下一个周期进行相应调整；

2、受益人在被授予模拟股票期权时，享有选择权，可以拒绝接受，在下一年度如果依然符合模拟期权的授予条件的，可以要求公司重新授予。在两个年度内，如果享有资格的受益人拒绝接受模拟期权或者在拒绝后没有再次申请公司授予模拟期权的，视同永远放弃被授予模拟股票期权的资格；

第五章模拟股票期权的行权价格及方式

第十三条模拟股票期权的行权价格

行权价格按受益人被授予模拟股票期权年度公司的相应比例的净资产价格计算，在受益人按本方案进行行权时，行权价格保持不变。

第十四条模拟期权的行权方式

1、本方案中，行权采用匀速行权的方式。受益人在被授予模拟股票期权后，享有该模拟期权的利润分配权，在每两年一次的行权期，受益人用所分得的利润进行行权，但受益人所分得的利润不直接分配给受益人，而是转给提供模拟期权来源的原公司发起人股东，模拟期股转变为实股，公司进行相应的工商登记变更。在进行工商登记变更前，模拟期权持有人不享有除利润分配权外的其他权利。

2、受益人的两年的利润分配收益如果大于当年的'行权价款，大于的部分不以现金的方式向受益人变现，而暂存于公司用于受益人的下一次行权价款，六年期满后，受益人在行权后出现利润所得有剩余的，公司将以现金的形式支付给受益人；

3、受益人按本方案的约定所取得的利润分配所得，如果不足以支付当次受益人所应交纳的行权价款，受益人应采用补交现金的方式来进行行权，否则视同完全放弃行权，应行权部分模拟期权股份无偿转归原股东所有。但对本次行权的放弃并不影响其他尚未行权部分的期权，对该部分期权，期权持有人仍可以按本方案的规定进行行权；

4、受益人按本方案的约定进行的利润分配所得，应缴纳的所得税由受益人自行承担。转让人所取得的股权转让收入应当缴纳所得税的，亦由转让人自行承担；

5、公司应保证按国家相关法律法规的要求进行利润分配，除按会计法等相关法律的规定缴纳各项税金、提取法定基金、费用后，不得另行多提基金、费用。

第六章员工解约、辞职、离职时的模拟期权处理

第十五条董事会认定的有特殊贡献者，在提前离职后可以继续享有模拟股票期权，但公司有足够证据证明模拟股票期权的持有人在离职后、模拟期权尚未行权前，由于其行为给公司造成损失的，或虽未给公司造成损失，但加入与公司有竞争性的公司的，公司有权中止直至取消其模拟期权；

第十六条未履行与公司签定的聘用合同的约定而自动离职的，终止尚未行权的模拟股票期权；

第十七条因公司生产经营之需要，公司提前与聘用人员解除合同的，对模拟期权持有人尚未行权部分终止行权；

第十八条聘用期满，模拟期权尚未行权部分可以继续行权；

第十九条因严重失职等非正常原因而终止聘用关系，对尚未行权部分终止行权；

第二十条因违法犯罪被追究刑事责任的，对尚未行权部分终止行权；

第二十一条因公司发生并购及其他公司的实际控制权、资本结构发生重大变化，原有提供模拟期权股份部分的股东应当保证对该部分股份不予转让，保证持有人的稳定性，或者能够保证新的股东对公司模拟期权方案执行的连续性；

第七章模拟股票期权的管理机构

第二十二条模拟股票期权的管理机构

公司董事会在获得股东会的授权后，作为模拟股票期权的管理机构。其管理工作包括向股东会报告模拟股票期权的执行情况、与受益人签订授予模拟股票期权协议书、发出授予通知书、模拟股票期权调整通知书、模拟股票期权终止通知书、设立模拟股票期权的管理名册、拟订模拟期权的具体行权时间、对具体受益人的授予度等。

第八章附则

第二十三条本方案由公司董事会负责解释。在第一个运行周期结束后，由股东会决定是否延续执行或修订。

第二十四条本方案未尽事宜，由董事会制作补充方案，报股东会

销售季度激励方案【篇3】

第一章总则

第一条实施模拟期权的目的

公司引进模拟股票期权制度，在于建立高级管理人员及技术人员的长期激励机制，吸引优秀人才，强化公司的核心竞争力和凝聚力，依据《公司法》相关规定，指定本方案。

第二条实施模拟期权的原则

1、模拟期权的股份由为公司发起人股东提供，公司的发起人股东保证模拟期权部分股份的稳定性，不得向任何自然人或法人、其他组织转让；

2、本实施方案以激励高管、高级技术人员为核心，突出人力资本的价值，对一般可替换人员一般不予授予。

第三条模拟股票期权的有关定义

1、模拟股票期权：本方案中，模拟股票期权是指公司发起人股东将其持有的股份中的一定比例的股份，集合起来授权董事会管理，该比例的股份利润分配权由受益人享有，在一定年度内用所分得的利润将配给的模拟期权股份行权为实股的过程。

2、模拟股票期权的受益人：满足本方案的模拟期权授予条件，并经公司董事会批准获得模拟期权的人，即模拟期权的受益人。

3、行权：是指模拟股票期权的持有人按本方案的有关规定，变更为公司股东的行为，行权将直接导致其权利的变更，即由享有利润分配权变更为享有公司法规定的股东的所有权利。

4、行权期：是指本方案规定，模拟股票期权的持有人将其持有的模拟期权变更为实质意义上的股份的时间。

第二章模拟股票期权的股份来源及相关权利安排

第四条模拟股票期权的股份来源

模拟股票期权的来源为公司发起人股东提供

第五条在模拟期权持有人行权之前，除利润分配权外的其他权利仍为发起人股东所享有；

第六条对受益人授予模拟期权的行为及权利由公司股东会享有，董事会根据股东会授权执行；

第三章模拟期权受益人的范围

第七条本方案模拟期权受益人范围实行按岗定人。对公司有特殊贡献但不符合本方案规定的受益人范围的，经董事会提请股东会通过，可以授予模拟股票期权；

第八条对本方案执行过程中因公司机构调整所发生的岗位变化，增加岗位，影响模拟期权受益人范围的，由公司股东会予以确定，董事会执行，对裁减岗位中原有已经授予模拟期权的人员不得取消、变更、终止；

第九条本方案确定的受益人范围为：

1、

2、

3、

第四章模拟股票期权的授予数量、期限及时机

第十条模拟期权的授予数量

1、本方案模拟期权的拟授予总量为：，即公司注册资本的%；

2、每个受益人的授予数量，不多于，具体数量由公司董事会予以确定，但应保证同一级别岗位人员授予数量的均衡；

第十一条模拟股票期权的授予期限

本模拟股票期权的授予期限为六年，受益人每两年以个人被授予模拟期权数量的三分之一进行行权。

第十二条模拟股票期权的授予时机

1、受益人受聘、升迁的时间作为模拟股票期权的授予时间。受聘到应授予模拟期权岗位后，须经过试用期考核后方能被授予模拟股票期权，试用期延长的，须经延长后通过考核方能被授予模拟期权。由公司较低岗位升职到应授予模拟股票期权岗位的，也须在该岗位试用合格后方能被授予模拟股票期权，如果原较低岗位按本方案的规定，也授予模拟股票期权的，按新岗位应予授予的数量予以补足，如果公司本次实施模拟期权的股份已经在此之前用完，则不予补足，可由董事会在下一个周期进行相应调整；

2、受益人在被授予模拟股票期权时，享有选择权，可以拒绝接受，在下一年度如果依然符合模拟期权的授予条件的，可以要求公司重新授予。在两个年度内，如果享有资格的受益人拒绝接受模拟期权或者在拒绝后没有再次申请公司授予模拟期权的，视同永远放弃被授予模拟股票期权的资格；

第五章模拟股票期权的行权价格及方式

第十三条模拟股票期权的行权价格

行权价格按受益人被授予模拟股票期权年度公司的相应比例的净资产价格计算，在受益人按本方案进行行权时，行权价格保持不变。

第十四条模拟期权的行权方式

1、本方案中，行权采用匀速行权的方式。受益人在被授予模拟股票期权后，享有该模拟期权的利润分配权，在每两年一次的.行权期，受益人用所分得的利润进行行权，但受益人所分得的利润不直接分配给受益人，而是转给提供模拟期权来源的原公司发起人股东，模拟期股转变为实股，公司进行相应的工商登记变更。在进行工商登记变更前，模拟期权持有人不享有除利润分配权外的其他权利。

2、受益人的两年的利润分配收益如果大于当年的行权价款，大于的部分不以现金的方式向受益人变现，而暂存于公司用于受益人的下一次行权价款，六年期满后，受益人在行权后出现利润所得有剩余的，公司将以现金的形式支付给受益人；

3、受益人按本方案的约定所取得的利润分配所得，如果不足以支付当次受益人所应交纳的行权价款，受益人应采用补交现金的方式来进行行权，否则视同完全放弃行权，应行权部分模拟期权股份无偿转归原股东所有。但对本次行权的放弃并不影响其他尚未行权部分的期权，对该部分期权，期权持有人仍可以按本方案的规定进行行权；

4、受益人按本方案的约定进行的利润分配所得，应缴纳的所得税由受益人自行承担。转让人所取得的股权转让收入应当缴纳所得税的，亦由转让人自行承担；

5、公司应保证按国家相关法律法规的要求进行利润分配，除按会计法等相关法律的规定缴纳各项税金、提取法定基金、费用后，不得另行多提基金、费用。

第六章员工解约、辞职、离职时的模拟期权处理

第十五条董事会认定的有特殊贡献者，在提前离职后可以继续享有模拟股票期权，但公司有足够证据证明模拟股票期权的持有人在离职后、模拟期权尚未行权前，由于其行为给公司造成损失的，或虽未给公司造成损失，但加入与公司有竞争性的公司的，公司有权中止直至取消其模拟期权；

第十六条未履行与公司签定的聘用合同的约定而自动离职的，终止尚未行权的模拟股票期权；

第十七条因公司生产经营之需要，公司提前与聘用人员解除合同的，对模拟期权持有人尚未行权部分终止行权；

第十八条聘用期满，模拟期权尚未行权部分可以继续行权；

第十九条因严重失职等非正常原因而终止聘用关系，对尚未行权部分终止行权；

第二十条因违法犯罪被追究刑事责任的，对尚未行权部分终止行权；

第二十一条因公司发生并购及其他公司的实际控制权、资本结构发生重大变化，原有提供模拟期权股份部分的股东应当保证对该部分股份不予转让，保证持有人的稳定性，或者能够保证新的股东对公司模拟期权方案执行的连续性；

第七章模拟股票期权的管理机构

第二十二条模拟股票期权的管理机构

公司董事会在获得股东会的授权后，作为模拟股票期权的管理机构。其管理工作包括向股东会报告模拟股票期权的执行情况、与受益人签订授予模拟股票期权协议书、发出授予通知书、模拟股票期权调整通知书、模拟股票期权终止通知书、设立模拟股票期权的管理名册、拟订模拟期权的具体行权时间、对具体受益人的授予度等。

第八章附则

第二十三条本方案由公司董事会负责解释。在第一个运行周期结束后，由股东会决定是否延续执行或修订。

第二十四条本方案未尽事宜，由董事会制作补充方案，报股东会

销售季度激励方案【篇4】

第一章总则

第一条实施模拟期权的目的

公司引进模拟股票期权制度，在于建立高级管理人员及技术人员的长期激励机制，吸引优秀人才，强化公司的核心竞争力和凝聚力，依据《公司法》相关规定，指定本方案。

第二条实施模拟期权的原则

1、模拟期权的股份由为公司发起人股东提供，公司的发起人股东保证模拟期权部分股份的稳定性，不得向任何自然人或法人、其他组织转让；

2、本实施方案以激励高管、高级技术人员为核心，突出人力资本的价值，对一般可替换人员一般不予授予。

第三条模拟股票期权的有关定义

1、模拟股票期权：本方案中，模拟股票期权是指公司发起人股东将其持有的股份中的一定比例的股份，集合起来授权董事会管理，该比例的股份利润分配权由受益人享有，在一定年度内用所分得的利润将配给的模拟期权股份行权为实股的过程。

2、模拟股票期权的受益人：满足本方案的模拟期权授予条件，并经公司董事会批准获得模拟期权的人，即模拟期权的受益人。

3、行权：是指模拟股票期权的持有人按本方案的有关规定，变更为公司股东的行为，行权将直接导致其权利的变更，即由享有利润分配权变更为享有公司法规定的股东的所有权利。

4、行权期：是指本方案规定，模拟股票期权的持有人将其持有的模拟期权变更为实质意义上的股份的时间。

第二章模拟股票期权的股份来源及相关权利安排

第四条模拟股票期权的股份来源

模拟股票期权的来源为公司发起人股东提供

第五条在模拟期权持有人行权之前，除利润分配权外的其他权利仍为发起人股东所享有；

第六条对受益人授予模拟期权的行为及权利由公司股东会享有，董事会根据股东会授权执行；

第三章模拟期权受益人的范围

第七条本方案模拟期权受益人范围实行按岗定人。对公司有特殊贡献但不符合本方案规定的受益人范围的，经董事会提请股东会通过，可以授予模拟股票期权；

第八条对本方案执行过程中因公司机构调整所发生的岗位变化，增加岗位，影响模拟期权受益人范围的，由公司股东会予以确定，董事会执行，对裁减岗位中原有已经授予模拟期权的人员不得取消、变更、终止；

第九条本方案确定的受益人范围为：

1、

2、

3、

第四章模拟股票期权的授予数量、期限及时机

第十条模拟期权的授予数量

1、本方案模拟期权的拟授予总量为：，即公司注册资本的%；

2、每个受益人的授予数量，不多于，具体数量由公司董事会予以确定，但应保证同一级别岗位人员授予数量的均衡；

第十一条模拟股票期权的授予期限

本模拟股票期权的授予期限为六年，受益人每两年以个人被授予模拟期权数量的三分之一进行行权。

第十二条模拟股票期权的授予时机

1、受益人受聘、升迁的时间作为模拟股票期权的授予时间。受聘到应授予模拟期权岗位后，须经过试用期考核后方能被授予模拟股票期权，试用期延长的，须经延长后通过考核方能被授予模拟期权。由公司较低岗位升职到应授予模拟股票期权岗位的，也须在该岗位试用合格后方能被授予模拟股票期权，如果原较低岗位按本方案的规定，也授予模拟股票期权的，按新岗位应予授予的数量予以补足，如果公司本次实施模拟期权的股份已经在此之前用完，则不予补足，可由董事会在下一个周期进行相应调整；

2、受益人在被授予模拟股票期权时，享有选择权，可以拒绝接受，在下一年度如果依然符合模拟期权的授予条件的，可以要求公司重新授予。在两个年度内，如果享有资格的受益人拒绝接受模拟期权或者在拒绝后没有再次申请公司授予模拟期权的，视同永远放弃被授予模拟股票期权的资格；

第五章模拟股票期权的行权价格及方式

第十三条模拟股票期权的行权价格

行权价格按受益人被授予模拟股票期权年度公司的相应比例的净资产价格计算，在受益人按本方案进行行权时，行权价格保持不变。

第十四条模拟期权的行权方式

1、本方案中，行权采用匀速行权的方式。受益人在被授予模拟股票期权后，享有该模拟期权的利润分配权，在每两年一次的行权期，受益人用所分得的利润进行行权，但受益人所分得的利润不直接分配给受益人，而是转给提供模拟期权来源的原公司发起人股东，模拟期股转变为实股，公司进行相应的工商登记变更。在进行工商登记变更前，模拟期权持有人不享有除利润分配权外的其他权利。

2、受益人的两年的利润分配收益如果大于当年的行权价款，大于的部分不以现金的方式向受益人变现，而暂存于公司用于受益人的下一次行权价款，六年期满后，受益人在行权后出现利润所得有剩余的，公司将以现金的形式支付给受益人；

3、受益人按本方案的约定所取得的利润分配所得，如果不足以支付当次受益人所应交纳的行权价款，受益人应采用补交现金的方式来进行行权，否则视同完全放弃行权，应行权部分模拟期权股份无偿转归原股东所有。但对本次行权的放弃并不影响其他尚未行权部分的期权，对该部分期权，期权持有人仍可以按本方案的规定进行行权；

4、受益人按本方案的约定进行的利润分配所得，应缴纳的所得税由受益人自行承担。转让人所取得的股权转让收入应当缴纳所得税的，亦由转让人自行承担；

5、公司应保证按国家相关法律法规的要求进行利润分配，除按会计法等相关法律的'规定缴纳各项税金、提取法定基金、费用后，不得另行多提基金、费用。

第六章员工解约、辞职、离职时的模拟期权处理

第十五条董事会认定的有特殊贡献者，在提前离职后可以继续享有模拟股票期权，但公司有足够证据证明模拟股票期权的持有人在离职后、模拟期权尚未行权前，由于其行为给公司造成损失的，或虽未给公司造成损失，但加入与公司有竞争性的公司的，公司有权中止直至取消其模拟期权；

第十六条未履行与公司签定的聘用合同的约定而自动离职的，终止尚未行权的模拟股票期权；

第十七条因公司生产经营之需要，公司提前与聘用人员解除合同的，对模拟期权持有人尚未行权部分终止行权；

第十八条聘用期满，模拟期权尚未行权部分可以继续行权；

第十九条因严重失职等非正常原因而终止聘用关系，对尚未行权部分终止行权；

第二十条因违法犯罪被追究刑事责任的，对尚未行权部分终止行权；

第二十一条因公司发生并购及其他公司的实际控制权、资本结构发生重大变化，原有提供模拟期权股份部分的股东应当保证对该部分股份不予转让，保证持有人的稳定性，或者能够保证新的股东对公司模拟期权方案执行的连续性；

第七章模拟股票期权的管理机构

第二十二条模拟股票期权的管理机构

公司董事会在获得股东会的授权后，作为模拟股票期权的管理机构。其管理工作包括向股东会报告模拟股票期权的执行情况、与受益人签订授予模拟股票期权协议书、发出授予通知书、模拟股票期权调整通知书、模拟股票期权终止通知书、设立模拟股票期权的管理名册、拟订模拟期权的具体行权时间、对具体受益人的授予度等。

第八章附则

第二十三条本方案由公司董事会负责解释。在第一个运行周期结束后，由股东会决定是否延续执行或修订。

第二十四条本方案未尽事宜，由董事会制作补充方案，报股东会

小编推荐

干股激励方案4篇

定目标，做计划，再大量的行动，为了及时做好领导给予的工作。实际有效的方案对我们来说是很好的助力，方案是阐明行动的时间，可以为活动指明方向。小编为您选出的“干股激励方案”让您不容错过，希望这篇文章能够让您更好地应对工作和生活中的挑战！

干股激励方案(篇1)

甲方，

乙方，

身份证号码，

鉴于，

1、甲方是__________公司。

2、乙方是甲方公司的全职员工。

3、为增强员工凝聚力和归属感，倡导员工与企业共同成长，甲方经公司创始股东同意，拟通过本协议，授予乙方具有分红意义的干股股份，并计划条件成熟时实施公司期权股权_____机制。

第一条、定义

1、公司股份，甲方公司在_______工商部门登记注册，资本金总额为人民币_______万元。现暂时按照每股人民币_______元计算，公司总股份数共计_______股。

2、干股，甲方公司及创始股东授予乙方员工本协议约定比例或数量的股份，乙方无需实际出资，并在与甲方劳动合同关系存续期间，享有该股份比例项下的公司经营业绩分红权。该股份性质不属于进行工商登记的资本股份，不享有股东比例项下对应的公司资产权益，不享有表决、同比增资、资产分配、公司清算等资本股份权利，不能转让与继承。

3、分红，指甲方公司根据公司法、章程以及财务税务规定，按照财务年度核算下来的公司税后净利润。该净利润作为分红分配时，应保留公司业务发展的足够现金流。

4、员工股东，指按照本协议享受干股分红的甲方员工。

5、期权股权_____，指公司在条件成熟时，在本干股协议实施的基础上，由模拟股份过渡至资本股份的股权_____。在该方案下，员工股东实现和享有资本意义项下的股份权利。

第二条、乙方干股

1、甲方授予乙方_______%的干股，即_______股（数）。

3、乙方享有该股份比例下的公司经营业绩分红权利，但无其他资本股份项下的股东权利。与此对应，如甲方公司未能实现盈利，将不进行分红。而乙方作为干股股东也无需承担以自有资金填补公司亏损的资本股东义务。

4、乙方不享有股份比例下的公司资产权益和相应的分配清算权利，包括固定、无形资产及升值。

第三条、分红核算、领取

1、每财务年度的分红核算，将在下年度的四月份之前完成。

2、为保障公司现金流正常，分红款将分两次领取，_______%在下年度_______月份核算完毕后一起发放。_______%与下年度年终奖（或_______月份）一起发放。

3、乙方确认，该分红款为本协议项下的干股分红，不属于乙方劳动合同关系项下的奖金、福利或其他性质的劳动报酬，_____劳动法计算工资报酬的基数依据。

第四条、双方权利与义务

1、甲方权利义务

（1）甲方有权根据实际情况分配乙方干股股份比例和数量，并根据公司发展情况、乙方工作业绩等做出相应调整。

（2）在乙方违反本协议时，甲方有权提前解除合同，收回干股股份。

（3）甲方根据协议向乙方核算、结算干股分红款。

2、乙方权利义务

（1）乙方获得干股无需进行货币、实物、土地使用权等的实际投入。

（2）乙方有权根据本协议享受干股分红。

（3）乙方需较非员工股东更加勤勉尽责，带头遵守、尊重甲方公司各项规章制度，维护甲方公司利益和商誉。

（4）乙方不得泄漏甲方公司客户名单、技术信息等商业秘密，不得收受商业贿赂或回扣，或以其他形式侵占、损害公司利益和商誉。乙方在本协议期间及终止后______年内不得在与甲方生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产、经营与甲方有竞争关系的同类产品或经营同类业务。否则，甲方公司有权要求退还全部分红款，并追究乙方违约责任。

干股激励方案(篇2)

一、股权激励计划的宗旨：

xxxxxxxxxx股份有限公司（以下简称“xxxxxxxxxx公司”）创建于xxxxxx年xxx月xxx日，主要经营xxxxxxxxxx生产业务。公司注册资本xxxxxx万元。出于公司快速、稳定发展的需要，也为更好地调动公司关键岗位员工的积极性，使其与公司保持一致发展观与价值观，决定实施员工股权激励计划。

二、企业发展规划：

企业发展愿景：成为xxxx品牌

企业使命：

企业的中长期发展战略：

三、股权激励的目的：

1、建立长期的激励与约束机制，吸引和凝聚一批高素质的、高层次的、高效率的，非急功近利的事业型员工投身科-翰发展事业。让公司经营管理骨干转化角色，分享公司发展的成果，与原始股东在公司长远利益上达成一致，有利于公司的长远持续发展及个人价值的提升。

2、理顺公司治理结构，促进公司持续健康发展。

四、股权激励计划实施办法：

为实现上述目标，根据公司的自身情况，股权激励计划依据以下方式进行：

1、经股东大会同意，由公司大股东方（出让方）同公司被激励员工（受让方）商定：在一定的期限内（如：xxxxx年内），受让方按既定价格购买一定数量的xxxxxxxxxx公司股份并相应享有其权利和履行相应的义务；

2、受让方可以以期股红利、实股红利以及现金方式每年购买由《员工持股转让协议书》规定的期股数量；

3、各股东同股同权，利益同享，风险同担；

4、受让方从协议书生效时起，即对其受让的期股拥有表决权和收益权，但无所有权；

5、此次期股授予对象限在xxxxxxxxxx公司内部。

五、公司股权处置：

1、xxxxxxxxxx公司现有注册资本xxxxxx万元，折算成股票为xxxxxx万股。目前公司的股权结构为：

2、在不考虑公司外部股权变动的情况下，期股计划完成后公司的股权结构为：

3、在公司总股份xxxxxx%的员工股权比例中拿出xxxxx%即xxxxx万股用作留存股票，作为公司将来每年业绩评定后有资格获得期股分配的员工授予期股的股票来源，留存账户不足时可再通过增资扩股的方式增加。

六、员工股权结构

1、根据员工在企业中的岗位分工和工作绩效，员工激励股分为两个层次，即核心层（高级管理人员、高级技术人员）、中层（部门经理、中级技术人员）。

2、层次界定：核心层为公司董事长、总裁、副总裁、总监、总工；中层为各部门经理、中级技术人员。

3、期股分配比例：核心层为中层的两倍。根据公司业务和经营状况可逐步扩大持股员工的人数和持股数量。

4、员工激励股内部结构：

5、公司留存账户中的留存股份用于公司员工薪酬结构中长期激励制度期股计划的期股来源。公司可结合每年的业绩综合评定，给予部分员工期股奖励。

6、由于员工期股计划的实施，公司的股权结构会发生变化，通过留存股票的方式可以保持大股东的相对稳定股权比例，又能满足员工期股计划实施的灵活性要求。

七、操作细则：

1、xxxxxxxxxx公司聘请具有评估资格的专业资产评估公司对公司资产进行评估，期股的每股原始价格按照公式计算：期股原始价格=公司资产评估净值/公司总的股数

2、期股是xxxxxxxxxx公司的原股东与公司员工（指核心层和中层的员工）约定在一定的期限（xxxxx年）内按原始价格转让的股份。在按约定价格转让完毕后，期股即转就为实股，在此之前期股所有者享有表决权和收益权，但无所有权，期股收益权不能得到现金分红，其所得的红利只能购买期股。

3、公司董事会下设立“员工薪酬委员会”，具体执行操作部门为公司行政人事部，负责管理员工薪酬发放及员工股权运作。

4、公司设立留存股票账户，作为期股奖励的来源。在员工期股未全部转为实股之前，统一由留存账户管理。同时留存账户中预留一部分股份作为员工持续性期股激励的来源。

5、员工薪酬委员会的运作及主要职责：

（1）薪酬委员会由公司董事长领导，公司行政人事部负责其日常事务；

（2）薪酬委员会负责期股的发行和各年度转换实股的工作；负责通过公司留存账户回购离职员工的股权及向新股东出售公司股权等工作。

6、此次期股计划实施完毕后（xxxx年后），xxx公司将向有关工商管理部门申请公司股权结构变更。

7、公司每年度对员工进行综合评定（评定办法公司另行制定），对于符合公司激励要求的员工给予其分配公司期股的权利。具体操作可将其根据评定办法确定的年终奖金的xxxxxx%不以现金的方式兑付，而是根据公司当年的净资产给予相应数量的期股的方式兑现，而期股的运作办法参见本次期股办法。

8、公司董事会每年定期向持股员工公布企业的经营状况和财务状况（包括每股盈利）。

9、对于公司上市后，企业员工股的处置，将按证监会的有关规定执行。

10、如公司在期股计划期限内（xx年内）上市，期股就是员工股，但在未完全转化为实股之前，持股职工对其无处置权，而如果期股已经全部兑现，则应当作发起人股。

八、行为要求：

有下列情形之一的取消激励资格：

1、严重失职，渎职或严重违反公司章程、规章制度及其他有损公司利益的行为。

2、个人违反国家有关法律法规，因此被判定刑事责任的。

3、公司有足够的证据证明激励对象在任职期间，有受贿、挪用、贪污盗窃、泄漏公司商业秘密、严重损害公司声誉与利益等行为，给公司造成损失的。

4、为取得公司利益，采取短期行为虚报业绩、进行虚假会计记录的。

九、其他股权激励方式：

以上采取的为期股激励方式，根据公司实际情况，也可采用现金购买实股、虚拟股权等方式对重要阶程员工进行激励，具体方案另行制定。

xxxx公司

xxxxx年xxx月xxx日

干股激励方案(篇3)

甲方，_______________________________________

法定代表人，_________________________________________

联系地址，___________________________________________

联系电话，___________________________________________

乙方，________________________________________

法定代表人，_________________________________________

经常居住地，_________________________________________

联系电话，___________________________________________

银行账户，___________________________________________

银行账号，___________________________________________

风险告知，填写完整的单位信息，有助于与对方发生纠纷时，有明确的地址及联系方式向对方发送督促函件或顾问人员公函，在诉讼时能提供有效的信息给法院，减少诉讼程序风险及案件处理效率。

鉴于乙方以往在_______行业的优秀工作业绩，为了激励乙方更好的工作，也为了使甲、乙双方进一步提高经济效益，经甲、乙双方友好协商，本着互惠互利的原则，双方同意甲方以干股的方式对乙方的工作进行奖励和激励。为明确双方的权利义务，特订立以下协议，

一、定义，除非本合同条款或上下文另有所指，下列用语含义如下，

1。1 干股，指(公司)名义上的分红比例，干股拥有者不是甲方在工商注册登记的实际股东，干股的拥有者仅享有参与________________公司年终净利润的分配权，而无所有权和其他权利，不得转让和继承。

1。2 分红，指甲方年终税后可分配的净利润。

二、分配方式，

2。1 甲方在协议期限内，每年分配给乙方共____________的干股，即甲方将年终税后净利润的_____________分配给乙方。

2。2 甲方按以上方式分配的前提为甲方年终税后有可分配的净利润，如果当年亏损则没有分红。

2。3 在确定乙方可得分红的____个工作日内，甲方应无条件将乙方可得分红全额支付给乙方。

2。4 乙方取得的虚拟股份分红，以人民币形式支付，除非乙方同意，否则甲方不得以其它任何形式支付。

2。5乙方取得的甲方干股分红比例，由甲乙双方签字确认，产生法律效力，乙方取得的该干股分红比例，没有任何实际股份作为分红依据，即乙方按上述比例分红，仅仅是甲方的单方面奖励，与股权无关，乙方不能据此认为在甲方有相应__________的股权，不得以此干股对外作为在甲方拥有资产的依据，乙方亦不能以其干股要求甲方折成现金退出或要求甲方收购。

2。6乙方提前终止与甲方的劳动关系或者乙方违反劳动合同或甲方的规章制度而被甲方解职的，或者其他任何因为甲方或乙方原因而使乙方离职的，基于本协议的奖励性质，双方认可，如前一年已进行了分红，前一年的分红不用退还，当年的分红截止到解除合同当月计算出平均值，乘以当年乙方工作的月份为当年最终分红利润。

2。7 签订本协议不影响甲方和乙方的正常劳动关系，乙方在获得甲方授予的干股同时，仍然按照甲乙双方约定的待遇领取劳动报酬。

三、权利义务，

3。1 乙方无需进行实物、土地使用权、货币、有价证券等的投入。

3。2 乙方需保证胜任并积极完成甲方的工作，积极努力为甲方创造利润。

3。3 乙方在甲方处工作期间，不得在其他任何地方自行从事或为他人从事与甲方构成竞争的业务。

3。4甲乙双方对甲方的盈亏状况进行监督，每月一小节，每季度中结，年终总结，以统计出实际可分配的税后净利润。乙方对甲方所报的合理开支应充分尊重，予以认可，若有遗漏，允许甲方在分配之前补充。年终税后可分配的净利润经甲乙双方签字认可。

四、协议期限，

4。1 本协议期限为___年，于___年___月___日开始，并于___年___月___日届满。4。2协议到期终止后，甲乙双方协商决定是否签署新的虚拟干股分红协议。

五、协议解除情形，

5。1 因乙方工作不称职或损害甲方利益的前提下，甲方有权依法提出解除双方劳动关系并终止本协议。

5。2 乙方在本协议期限未满前因个人原因提出解除劳动关系，并经甲方同意的，双方可解除劳动关系，本协议同时终止。

5。3 除以上5。1、5。2条规定外，在任何情况下，甲乙双方的劳动关系解除，本协议也随之终止。协议终止后的其他事项按本协议2。6条的规定处理。

5。4 本协议终止后，本协议第6条的规定甲、乙双方仍须遵守。

六、保密义务，

乙方对本协议的内容承担保密义务，不得向第三人泄露本协议中乙方所得虚拟股以及分红等情况，除非事先征得甲方的许可。

七、争议的解决，

因本协议引起的相关争议，双方应争取友好协商解决。如双方协商不成，任何一方可向甲方所在地人民法院提起诉讼。

风险告知，关于争议解决方式的约定，可以选择到有管辖权法院诉讼或者选择仲裁，二者的本质区别是若约定仲裁解决仲裁一裁终局，约定向法院提起诉讼两审终审。在约定管辖时还注意，约定了法院管辖就不能在约定仲裁管辖，两者只能选择其一。

八、其他规定，

8。1 本协议自双方签字或盖章之日起生效。

8。2 本协议不得以口头方式修改，而须以双方签署书面文件的方式修改。

8。3 本合同以中文写就，正本一式四份，甲乙双方各持两份。

(以下无正文)

公司(公章)，________________ 员工(签名)，__________________

法定代表人(签章)，____________ _______年_____月_____日

_______年_____月_____日

干股激励方案(篇4)

为了体现“xxxxxxxxx”的公司理念，建立科学的企业管理机制，有效激发员工的创业热情，不断提升企业在市场中的竞争力，经公司股东会研究决定，现对公司创业伙伴进行干股激励与期权计划，并以此作为今后行权的合法书面依据。

一、干股的激励标准与期权的授权计划

1、公司赠送xxxxxxx万元分红股权作为激励标准，以此获得每年公司年税后利润（不含政府补贴和关联公司转移利润）的分红收益，自xxxxx年xxx月xxx日起至公司股份制改造完成日为截止日。原则上干股激励部分收益累积后作为今后个人入股资金，暂时不进行现金分配，在期权行权时一次性以税后现金分红形式进行购买股份，多退少补。

2、公司授予个人干股，在未行权前股权仍属原股东所有，授予对象只享有干股分红的收益权本次确定期权计划的期权数量为xxxxxx万股，每股为人民币一元整。

二、干股的激励核算办法与期权的行权方式

1、干股分红按照公司的实际税后利润，公司财务必须严格按照财务制度，向管理层透明与公开，并指定主要管理人员参与监督。每年税后利润暂以年度审计报告为准，最终确认在公司股份制改造时以会计师事务所最终审计报告为准。

2、期权行权在公司改制时进行，并一次性行权，如放弃行权，公司按其所持干股的累积分红按税后的现金分红形式支付其本人。

3、行权价格按行权时公司每股净资产价格确定，出资以其所持干股累积未分配收益冲抵，多退少补。如干股累积分红收益不足以支付全部行权金额且本人不予补足，则对应不足出资部分视为其本人自愿放弃，原权益仍属于原股东，其本人相关股份数量根据其实际出资情况自动调整，其相关损失也由其本人承担；期权行权后，公司以增资形式将员工出资转增为公司股本

4、入股人必须是其本人，同时必须符合公司以下相关要求；

5、期权转股手续与股票流通按照上市公司的有关规定执行。如有上市需要，公司进行股份制改造时的增资或引入战略投资者，则公司在保证其本人现有期权数量的基础上，有权对公司股权进行重组，以便保证公司的顺利上市。

三、授予对象及条件

1、干股激励及期权授予对象经管会提名、股东会批准的核心管理人员及关键岗位的骨干员工；

2、本方案只作为公司内部人员的首次激励计划；

3、授予对象必须是本公司正式员工，必须遵守国家法律、法规与公司制度，同时愿意接受本方案有关规定。

四、基于干股激励与期权计划的性质，受益员工必须承诺并保证

1、承诺绝对不直接或间接拥有管理、经营、控制与本公司所从事业务相类似或相竞争的业务。

2、保证有关投入公司的资产（包括技术等无形资产）不存在任何类型或性质的抵押、质押、债务或其它形式的第三方权利。

3、保证不存在任何未经披露与任何第三方合作投资情形，也未为投资之目的充当任何第三方受托人或代理人。

4、为确保公司上市后的持续经营，本人保证在公司上市的3年内不离职，并保证在离职后xxxxx年内不从事与本人在科博达工作期间完全相同的业务经营活动，无论何时也不泄露原掌握的'商业秘密。

5、本人同意无论何种原因在公司上市前离职，离职前所持的干股激励收益根据账面实际金额，按照税后现金分红形式支付给其本人，原授予的干股激励由于本人离职自动终止，期权计划同时取消。

6、如果在公司上市后未到公司规定服务期限内离职，本人同意按照（上市收益按三年平摊）的原则，将所持的股权收益按照上市前双方约定的有关规定退还未服务年限的收益。

7、在公司上市前如有违法行为被公司开除，本人承诺放弃公司给予的所有干股激励所产生的一切收益。

8、在公司上市后如有违法行为被公司开除，本人同意按照上述第六条双方约定的（退还未服务年限的收益）规定处理。

9、任职期间，本人保证维护企业正当权益，如存在职务侵占、受贿、从事与本企业（包括分支机构）经营范围相同的经营活动、泄露商业秘密的行为的，本人愿意支付十倍于实际损失的违约金，同时愿意接受公司对于本人的行政处罚甚至开除处理。

10、本人保证所持干股激励与期权不存在出售、相互或向第三方转让、对外担保、质押或设置其它第三方权利等行为，否则，本人愿意由公司无条件无偿收回。本人保证不向第三方透露公司对本人激励的任何情况。

五、股东权益

1、期权完成行权后，按照上市公司法有关规定，其以实际出资享受相应表决权和收益权。其他相关权益，由《公司章程》具体规定。

2、公司根据其投资企业实际盈利情况确定分红，若公司分红用于转增资本，视同其实际出资，其相关税费由股东自己承担。

3、今后如因上市股权增发需要，公司有权对股权进行整合，具体股权整合方案届时协商确定。

六、丧失行权资格的情形

出现下列情形之一，即丧失股权行权资格：

1、因辞职、辞退、解雇、退休、离职等原因与公司解除劳动协议关系的；

2、丧失劳动能力或民事行为能力或者死亡的；

3、刑事犯罪被追究刑事责任的；

4、执行职务时，存在违反《公司法》或者《xxxx公司章程》，损害公司利益的行为；

5、执行职务时的错误行为，致使公司利益受到重大损失的；

6、没有达到规定的业务指标、盈利业绩，或者经公司认定对公司亏损、经营业绩下降负有直接责任的；

7、不符合本方案约定的考核标准或者存在其他重大违反公司规章制度的行为。

七、其他

股权激励方案因经营环境及外部条件发生重大变化时，可由薪酬与考核委员会提议变更激励约束条件甚至终止该方案，并报xxxxxxxx批准。

本方案由薪酬与考核委员会负责解释，自公司xxxxxxxxx通过后从xxxxxxx年xxxx月xxxx日开始实施。

销售方案策划书4篇【收藏】

销售方案策划书篇1

一、促销目的：提升顾客购买次数，聚集超市人气，提升销售额

二、促销主题：您购物我买单

三、促销日期：8月1日(星期六)——8月30日(星期日)4个星期日共30天

四、促销内容：

宣传导语：“你购物，我买单”

促销说明：

*活动期间顾客在本店购物，凭当月购物小票，均有机会获得最高100%折扣返利!

说明：

1.每周日晚8点在超市大门口现抽现兑，过期作废。

2..购物小票只限15年8月份

3.小票背面请写明姓名，中奖者凭本名有效证件领取，否则作废。

4.抽奖结束后，顾客请在次日星期一当天内，凭盖章购物小票到服务台办理退款，过期不办。(最好给顾客购物卡)

五、营运采购支持

1、根据分区、分类需将实施全店促销谈判和陈列计划

卖场A类促销位陈列高毛利和周转慢促销商品，，并保持每个品类有海报价格商品出现;

2、联营供应商谈判扣率、返额支持，如，供应商需承担折扣退货金额的?%;

3、建议在活动期间所有商品正常毛利销售，也可考虑个别品类商品不参加本次活动，如专柜，家电，油、大米、等);

六、促销和物料

1、海报

2、看板、X展架、

3、不参加本次活动标签(某一品类或某品牌、厂商专柜需在卖场内标识清楚)

4、其他小物料

财务印章、印台、返款处角牌、卖场吊旗等。

销售方案策划书篇2

净水器销售个人认为主要有四种渠道进行销售：

1.电商场、超市合作搞促销展示，等客户上门。

2.销展示，通过摆摊设点，直接面对终端客户。

3橱柜、水管、太阳能热水器、水槽、卫浴等家装建材渠道销售，找分销商，做批发。

4.电话营销，客户以企业用户为主。

一、家电商场、超市合作搞促销展示

第1步、了解当地目标客户的消费文化和习惯。

第2步、促销选址家电商场合作选址一般选高档楼盘附近，高消费人群的商超。

第3步、准备商场位置的选择、展位的形象策划与商超公关。与分管小家电或生活电器的关键人物进行潜规则。

第4步、展位布置，包括要符合消费者观摩、咨询、洽谈、签单区域等硬件。

第5步、活动前期准备：①条幅：条幅制作应吸引消费者注意，形成强烈的视觉冲击力。②海报：张贴于促销台或产品上，以引起消费者注意，达到宣传目的。③X展架：内容主要是产品形象及企业形象以及促销活动内容及服务内容等。④彩页：现场向消费者散发大量的彩页，向消费者传递信息要直接，完整，包括公司简介、产品种类、饮用水小知识等。最好配合音像、图文、动画、场景等多媒体资料。如果是户外展示的话，还需要准备厂家形象帐篷。

第6步、商超入口处促销员彩页发放，意向引导，观摩处免费品尝赠饮，咨询处产品介绍，洽谈签单处环境营造，注意购净水品后的赠品吸引力，实用为主。

第7步、与超市内服务员导购员打好关系，讲好提成，引导他们主推你的净水器。

第8步、做好售后服务，做好客户档案，客户的口碑影响力很重要，客户介绍客户只是一句话的事情。

第9步、促销活动结束后应对活动效果做出总结评估，为以后的同类促销做好准备。

促销活动中应注意的问题：

1.注意天气变化，避开下雨、狂风等不利促销展示活动天气。

2.防范不怀好意的人捣乱，应主动与商场保安联系。

3.避免不愉快的事情发生，不要与消费者争吵，导购员应做到交代清楚，不得误导消费者心中要紧记“顾客永远是对的”信念。

4.做好货物、赠品的保管和销量统计工作，防止货物和赠品的流失。

二、社区合作促销展示

小区社区是最靠近顾客的“末端”，也是销售工作的“前沿阵地”。

销售目标：打造品牌知名度，提升产品市场占有率，加速净水器取代传统直接饮用自来水的进程，提升经销商现有的销量。

活动主题：购“XXXX”品牌净水器，享受健康新生活

销售地点：高、中档住宅小区

销售方案：

⑴建立专职小区推广队伍

⑵进行小区普查、建立小区档案、制作小区分布图、了解小区人群的消费文化和习惯。

⑶对小区进行分类、评估开发价值，确定进入小区促销方式。

⑷与物业管理处进行公关，争取以最低的成本进入小区促销。

⑸促销展示方式同上（商场方案），不同的是，要在小区周边从流量大的街道和小区内每家住户去发彩页，但要注意卫生，不要乱扔单页，小区人最反感这些了。

⑹促销展示后的卫生处理，给小区客户群留下一个好的映像。

⑺总结评估

三、找橱柜、水管、太阳能热水器、水槽、卫浴等家装建材渠道招商

开发一个陌生市场，最好的办法还是找代理，找当地的代理，因为他们有自己的渠道，有自己的客户，比起厂家的诚信度，客户更容易接受当地经销商。好产品会说话，所以最好把精力放在寻找经销商上，利用他们的关系，渠道、人力、诚信度，才能提升销量。

找代理不要盲目的去找，要有方向，建议找橱柜、水管、太阳能热水器、水槽、卫浴等简装建材渠道。

如果有些店铺不具备代理条件，那么可以协议合作销售（代销）。

1.申请一部分产品进行铺货。

2.渠道维护，维护不是简单的跟老板、店长搞好关系，而是要定期对自己放置的产品进行维护，比如灰尘的清理，折页的补充，海报的张贴。这是快速消费品行业的维护做法。

3.引导店员多推荐你的净水器，私下和他们约好分成，饭店里服务员推酒都是这样的。

四、电话营销

你不是说你的净水器可以用么，那么就买本当地黄页，收集一个企业信息联系方式，打电话吧。

销售方案策划书篇3

一、检讨与愿景

XX年9月至今公司成立长沙易凌分公司，它是公司探索新管理模式的重大变革，市场销售方案书。在经过快一年之后，与目标的差距还是很大的，多次投标失利，集团客户没有取得突破，人员招聘，培训没到位，人员流失大，团队发展过慢，整体业绩不理想。但在公司领导高层的支持和我们不断地学习中，在后几个月的工作中也探索我们的生存和发展之路，在与各分公司的市场拓展，公司资源整合过程中，不断进步，业绩也稍有起色，在接下来的时间里，我们将再接再厉，把长沙易凌做大，做强。

二、长沙市场客户分析和市场潜力分析

1）地产客户：地产客户是我们最重要的客户群体，也是能产生最大经济效益的客户群，长沙在售楼盘270个，待售楼盘328个，市场潜力是相当大的，目前找到负责人并跟进的项目有130多个，重点跟进客户30多个，已合作客户有潇湘国际，馨香雅苑、美洲故事、水岸世景、圆梦完美生活。接下来的一段时间地产将继续成为我们跟进客户的重点。

2）大型商业机构以及各大电器品牌，如沃尔玛、家乐福、国美、苏宁、美的、格力、tcl、创维、长虹等，在这块上我们下的功夫太少，需要加强跟进力度，长沙这块的市场还是很大的。

3）汽车销售，汽车4s店，新车上市推广或促销活动推广，长沙汽车行业做短彩信推广不是很多，人手足够的时候可以跟进，也合作客户有兰天集团，规划方案《市场销售方案书》。

4）大型会展，如房展、车展、服装展，在这块我们有一定的跟进，但是效果不明显，主要给本地公司占据了，在有一定条件的情况下可以做跟进。

5）金融，银行个人零售部，基金发售的推广，这些长沙基本是做内部平台的推广，不作为重点跟进客户。

三、同行业分析

长沙短信市场的竞争是非常激烈的，开展短信业务的公司超过100家，比较活跃的有三十多家的样子，经常碰头的有星空传媒、茉莉花开、旭为、东信、汉纳、精准、面对面、飞网、纳兰、焦点、汇弘等等。茉莉花开50多号人，这边最早做短信的，关系比较多，每个月都有自己的期刊，星空200多号人，是集团公司来的。遇上很多次了，价格给他们压得很低，喜欢搞免费试发，赠送平台，给楼盘安装电话来访自动回复短信的设备，配合楼盘做活动，组团看房什么的，还有个旭为，办公室很大，有自己机房，喜欢带别人去他们公司看，门面工夫做得比较到位。再有就是东信也有些名气了。

四、业务人员开拓市场的计划

公司规模的扩大需要业务人员进一步拓展市场、提高市场占有率这是公司市场开拓的根本目标。根据市场状况和客户特征，公司在现有市场基础上确定了未来的市场拓展计划：

1）重视大客户开发与培育。大客户是公司的核心客户，公司通过提供高效、优质的服务保证核心客户群稳定，确保基础市场并推动公司扩大市场规模。另一方面，加大开发新客户及潜在客户，充分挖掘市场潜力。

2）区域营销策略。区域营销的重点仍是市区，包括雨花，芙蓉，开福，岳麓，星沙。

3）深化服务营销战略公司将以最大限度满足客户需求为目标，在产品销售中不断强化服务营销理念，将技术支持和配套服务工作贯穿于整个销售过程，进而提升公司市场竞争力。

4）加强营销队伍建设。扩充营销队伍，这个现阶段最重要的，需要公司的大力支持，现在开拓市场人手严重不足，需要通过不断的培训和人才引进，提高销售人员的专业素质和营销技巧，建立一支精通业务、勤勉尽责、忠诚度高、战斗力强的营销队伍。健全和完善销售激励机制，对销售人员和代理商实施业绩考核奖惩政策，充分调动销售队伍的积极性和创造性。

销售方案策划书篇4

根据xx啤酒20xx在四川地区销售额100亿元，销售总额800亿瓶的总目标以及20xx年度的渠道策略做出以下工作计划：

一、市场分析

一、竞争对手分析

1、在四川地区，人口众多，生活水平较高，因此啤酒销售量大，所以引来啤酒生产厂家的纷纷竞争。因此我们需要做好以下几点

a、保证产品质量。

c、在xx啤酒的统一品牌影响下，做好xx啤酒的销售，

b、本地产品，长期经营。与其他啤酒生产市场形成了相互推动的形象树立和促销作用。

策划时间：20xx-6-24

d、广告活动经过了整体、细致的策划与实施。

e、努力提升干部素养，提高整个团队凝聚力

f、增强业务员的能力，努力与大消费地域取得销售权利

2、有关xx啤酒的广告效果调查，表明了以下数据：

a、传达率。看过xx啤酒广告的人

占调查总数的72.8%

没看过的占28.2%

b、喜好度。

喜欢xx啤酒广告的占50%

一般的占48%

喜欢的占2%

c、信息来源：

电视。通过四川电视台广告的占67%，其它各台均在25%以内。

报纸。有53%的人在报纸上看到过xx啤酒广告。

数据表明xx啤酒的广告与销售均有优良的成绩。

二、潜在市场展望

l、四川作为内陆最重要的地区，当地给我们提供了最优良的销售环境

2、四川是全国的富庶地区，人均收入高，消费能力强。

3、四川的夏季高温期持续时间长，啤酒文化已经在本地区形成一种特有的文化。

4、虽然xx啤酒不是在四川为一方之主，但啤酒行业也仍有很大的市场空缺。

三、开拓四川市场的重要性

l、四川作为一个广阔的、消费潜力巨大的市场，具有很大的经济开发价值。

2、四川推销xx啤酒，能够更有利于啤酒行业的有力发展。

四、广告定位

1、市场定位

以成都市为主，以绵阳、德阳、遂宁、攀枝花等为辅，向整个省市幅射。各种活动的开展均以成都市为重点。

2、商品定位

高品质、低中高的酒饮品。

3、广告目的

经过今年的广告攻势，在省市消费者心目中，初步建立xx啤酒的知名度与好感度。并且能够在四川啤酒市场中站稳脚跟，与其他生产商分割市场。

4、广告分期

l、扩销期(20xx年4—6月)，主要任务是吸引消费者对xx啤酒的注意;培养零售店主的推荐率，初步树立产品形象，引导消费者使之了解xx啤酒，在去年的基础上扩大市场。

2、强销期(7一10月)，深度引导消费者，塑造对产品的信赖感与好感，分割市场。

3、补充期(11一春节)，以各种软性活动，在淡季维持产品的热度，为来年的再次销售高潮作准备，树立完整的产品形象。

五、策略建议

l、系列报纸广告。设计系列的各款报纸广告，以供随时使用。(以下的宣传标题仅供参考)

主体广告。直接宣传产品，常年刊播。

a、从商品角度切入

真正的实力派。

因为太好喝，它常被冷落。

多出来的“时间”，就来xx啤酒吧?

b、从世界杯角度切入

足球激情就是xx啤酒”。

xx啤酒，就是兄弟、朋友的。

告别枯燥、无聊时代，你有xx啤酒。

4、重视广告歌曲的效果。在四川，电台一直拥有相当的城市及乡镇、农村听众，而且媒体价格便宜。所以，委托专业词、曲作家，设计一首广东人易听、易记、易于传唱的广告歌，长期播放，将易于进入千家万户。

5、促销活动。

1、以活动为主，可以以“世界杯”为主题，与某某某电视台合作制作一套节目(对面世界杯、关注世界杯等)。提高xx啤酒的知名度并提升xx啤酒在群众中的好感度。

2、在各个大城市繁华街段组织有关“世界杯”的活动，例如“人球对对碰”、“我也世界杯”、“我爱足球”等活动。以此来增强群众对xx啤酒的好感度。

3、可以开展买箱送礼品、幸运抽奖等活动来增强xx啤酒的知名度。

六、资金流动

1、提高优秀推销员的待遇，增加技术创新资金。

2、增加活动所需费用，增加活动开展点。

3、加大广告宣传的资金投入，以电视、报纸、广播形式大力宣传xx啤酒。

4、做好活动经费预算，并给出此次活动评估方案。

七、策划目的

以各种形式、活动来提升xx啤酒在群众中的好感度、知名度。增加xx啤酒公司在四川省的总销售数量和总销售额，并有效的打开内陆城市的市场。

八、后备方案

如果活动因其他原因暂时不能开展，都等待上部通知。

激励方案系列

在发挥自己的才能前，我们要先学会做计划，做准备，在日常生活或是工作学习中。我们应该预先做好一份工作方案，方案可以帮我们明确下一阶段的工作目标，怎么写好一个方案？寻找优质文章可以尝试看看“激励方案”，如果你觉得这个建议值得一试欢迎分享给你的社交圈！

激励方案【篇1】

整 改 措 施

开展保持共产党员先进性教育活动，就是要使全体共产党员认真学习，全面掌握，坚持实践“三个代表”重要思想，不断提高自身素质，始终与共产党的先进性相适应，一言一行与先进性相合拍，真正把先进性的要求体现在行动上，落实到工作中。

通过前一阶段时间的学习，对照《中国共产党章程》《共产党员先进性的标准》结合自身的思想、工作和作风，自我剖析、深查细找、挖根寻源，我认为还不同程度的存在一些问题和不足，具体表现以下几个方面：

1、不注重政治学习，认识不足，学习积极性主动性不高。

2、宗旨观念淡薄，考虑个人利益多，自觉履行党员义务不够。

3、工作上还缺乏主观能动性，就事论事，责任心不强。

4、专业业务知识水平还有待提高，支持企业改革改制的力度不大。

5、纪律要求不严，大错不犯，不错不断。

6、与领导和干部交心谈心少，密切联系群众不够。

针对以上存在问题，特制定整改措施如下：

一、积极参加各项政治活动。坚持认真学习马列主义、XXX思想、邓小平理论、“三个代表”以及保持共产党员先进性教育坚定信念，不断提高自己的政治素质和理论水平，运用马克思主义的立场、观点、方法来分析问题或解决问题。除参加各

级部门组织的政治学习外，自己将利用业余时间加强学习政治理论、法律知识，五月份将着重学习《财务管理法律制度》和《国有资产管理法律制度》并认真做好学习笔记。

二、牢固树立全心全意为人民服务的思想。树立为基层企业服务的思想，努力转变观念，共产党员就是人民的公仆，为了人民的利益应该吃苦在前，享乐在后，是我们每个共产党员必须履行的义务。坚决抵制拜金主义、享乐主义、个人主义以及资产阶级的腐朽思想。作为一名共产党员时时刻刻都应该严格要求自己，提倡的是奉献大、索取小。今年在对农民进行直接补贴的工作中，要经常到乡镇进行宣传直补政策，到农户调查补贴文件，确保十月份将补贴奖金发到农户手中。

三、不断加强工作的责任心和责任感，努力克服就事论事的思想观念。这是按时保质完成各项工作，提高工作效率的根本保证，在工作中遇到了困难和问题，就会变压力为动力，变阻力为活力，在今后的工作中，特别是面向基层企业，要经常深入到基层企业为他们排忧解难，出谋划策，帮他们加强财务管理，最大力度地支持企业的改革改制，做到每月帮助一个企业解决在财务管理上存在的实质性问题，使基层财务管理工作再上新台阶。

四、努力提高专业技术水平。企业的财务管理，不同于其他方面的管理，有其自身的特点，它主要利用价值形式来组织财务活动，为实现企业的生产经营任务服务。随着市场经济的深入发展和当家理财、服务为先的工作要求，就现在所掌握的业务技能和理论水平与形势发展的客观要求还有一定差距，因

此在6-7月份将系统学习《小型企业会计制度》和外商投资企业财务管理办法等知识，不断提高自身的业务素质，增强为基层企业服好务的过硬本领。

五、以身作则，廉洁自律。党的十六大报告指出“领导干部特别是高级干部，必须以身作则，真正行使手中的权力，始终做到清正廉洁，自觉地与各种腐败现象作斗争”，我们谈不上什么领导干部，更谈不上高级干部，但我们仍要坚持以身作则，廉洁自律，决不能利用自己手中的小权来向我们本应该服务的对象“吃、卡、拿、要”，要树立良好的财政干部形象，向一切腐败现象作坚决斗争。坚持讲学习、讲政治、讲政气，经得起各种风浪的考验，坚持解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新，把党的方针、政策同本部门的实际结合起来，卓有成效地开展工作。

六、密切联系群众，虚心听取群众意见。为了保持党和广大人民群众的密切联系，防止党的领导干部和党员由人民的公仆变成骑在人民头上的老爷，必须与群众打成一片，经常与他们交心谈心，虚心听取他们的意见。作为一个党员或一个科室负责人，有权利和义务帮助非党员和一般干部要求进步，带动他们与之共同进步，要主动找入党积极分子交心谈心，对科室干部要严格要求，经常开展批评与自我批评。

以上是我定下的6条整改措施，我将以实际行动努力去实现它，从而真正做到言行一致，表里如一，使自己在共产党员先进性教育活动中，思想认识得到升华，各方面的素质得到提高，时时处处都要保持我们共产党员的先进性。

激励方案【篇2】

员工激励方案

员工激励方案（一）：

员工激励方法

企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。

那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。

一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：

1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。

2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。

3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。

4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。

5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。

6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。

二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：

1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。

2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。

3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。

4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。

5、公开公平公正原则。

三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：

激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：

1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。

能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。

2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。

薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。

推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。

3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。

4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。

在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。

5、根据活力曲线进行末位淘汰。

根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。

具体如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12-17条的，可有可无。

6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。

7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。

8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。

要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。

9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。

法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。

员工激励方案（二）：

公司奖励制度

一、总则

(一)目的：

为提高员工的工作用心性，鼓励员工长期为公司服务，奖励为公司做出突出贡献的员工，特制定本制度。

(二)范围：

公司全体员工

(三)职责：

行政人事部负责本制度制定、修改、废止、解释工作；总经理负责本制度制定、修改、废止、解释之核准工作。

(四)签署生效：

本制度自总经理签署之日起生效。

二、奖励类别与要求

(一)工龄服务奖：

员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。以此类推，上限为10年。

(二)年度“优秀团队奖”：

1。评选标准：

①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现；②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司经营计划、业绩的不

1

断提升；

③候选部门年度考核业绩务必是80分（含）以上。

2。评选对象：公司各部门（以部门为单位）

3。评选流程：

年度考核业绩在80分（含）以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。

4。奖励标准：奖金3000元。

(三)年度“优秀员工奖”：

1。评选标准：

①持续用心的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神；

②本职工作突出，对公司发展能提出合理化推荐；

③全年无警告以上惩处；

④用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可；

⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色；能换位思考，协作意识强，表现出高品质的工作水准；

⑥工作满一年（含）以上员工；

⑦个人年度业绩考核务必是85分（含）以上。

2。评选对象：公司全体员工；

3。评选流程：

由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意（推荐）、行政人事部部审核，总经理

2

批准。

4。奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资。

(四)个性贡献奖：

1。评选要求：

①在公司经营和内部管理方面攻坚克难，取得突出成绩，工作成果对公司经营业绩及未来发展有重大作用或对管理有重大价值；

②对公司有显著贡献的特殊行为；对提高公司的声誉有特殊功绩；

③创新的项目或推荐被公司采纳、实施，对公司业务的发展或提高，对节省经费、提高效率或对经营合理化等方面做出贡献者；

④对本公司可能发生或即将发生的损害能防患于未然，制止或减低损失；

⑤遇到突发事件，能临机应变，不惧风险，救护公司财产及人员脱离危难。

2。评选对象：全体员工

3。评选流程：

各部门负责人或本人依据贡献事实填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。

4。奖励标准：500—10000元，晋升一档工资，职务晋升优先。

(五)个性荣誉奖：

1。评选标准：

在各类参评申报活动中获得名次，为公司赢得荣誉。

3

2。评选对象：公司全体员工

3。评选流程：

个人依据自我所获奖项进行申报，填写申报材料时须附获奖证书（章）、参评原稿，经部门负责人确认、行政人事部审核，总经理批准。

4。奖励金额：

①国家级评选：一等奖15000元，二等奖10000元，三等奖5000元，入围（选）奖1000元；在国家级刊物发表文章3000元。

③省部级评选：一等奖10000元，二等奖8000元，三等奖3000元，入围（选）奖1000元；在省部级刊物发表文章1000元。

④市（厅）级评选：一等奖5000元，二等奖3000元，三等奖1000元，入围（选）奖500元；在市（厅）级刊物发表文章500元。

⑤公司内部评选：一等奖1000元，二等奖500元，三等奖300元；在公司或县级刊物发表文章按公司创作奖励标准再次奖励。

(六)创作奖励：

1。评选标准：

①用心创作，用文字、图片或书法美术作品表达对公司的热爱和感恩之心；

②所创作作品由公司组织专家评分，得分在80分以上，并在公司网站或内刊上发表；

③所创作作品务必为员工本人原创作品。

2。评选对象：全体员工

4

3。评选流程：

员工每月28日以前将所创作作品交行政人事部，由公司组织专家评分，得分在80分以上的由行政人事部在公司网站或内刊上发表。次月25日由行政人事部统计创作数量和奖励标准提交财务部审核确认，总经理批准。

4。奖励金额：

贴合上述条件，即可享有公司给予的创作奖励，与公司战略发展、经营管理、形象塑造等相关的文章奖励标准为500元/千字，其它类别文章奖励标准为200元/千字，图片奖励标准为20元/张，书法美术作品奖励标准为200元/幅，次月底统一发放。

(七)奖励要求：

1。公司给予员工的各种奖励，如无适宜候选单位或候选人，则可空缺。

2。员工有下列情形之一者，给予再奖励：

①根据第四条理解奖励后，其效果被评定为最高创造时或同一员工对同一事项再实施与改善时；

②根据第五条理解奖励后，其功绩经重新评定为更高时。

3。前项再奖励审查与原奖项规定相同，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额。

4。奖励事项如果是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参加人数平均分配，资质与荣誉同时享受。

5。如奖励员工在颁奖之前已经离职，奖金将不再兑现。

5

6。获奖人员的获奖信息将被记录在员工档案内。

7。获奖名单由行政人事部负责公布。

8。严禁作弊，一旦发现，给予行政和经济处罚并追回奖金，情节恶劣者予以辞退。

员工激励方案（三）：

员工激励方案

针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。

一、目标激励

由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。

此措施可能达成的效果：1属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。

二、参与激励

对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。

此措施可能达成的效果：1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。

三、评选优秀员工

公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。

此措施可能达成的效果：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

四、员工生日问候

每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

五、工资激励

对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。

六、企业文化激励

透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空

间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较个性的方式。

七、绩效激励

目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必须的比例返给员工。（奖励以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果：1、提高员工用心性及对企业的归属感。2、公司相应利润到达了提升。

八、负激励

对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。（很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。）

此措施可能达成的效果：1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一齐执行。

九、表扬激励

1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。

此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高用心性。

员工激励方案（四）：

XX公司---员工激励制度

第一章总则

第一条目的

为充分调动公司全体员工的工作用心性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于公司全体员工

第二章激励措施

第三条每日进行一次5到10分钟的广播操

公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们期望以此方式活跃一下工作氛围。

第四条“月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”

1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情

况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工

2、月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步

很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技

能、工作态度等各方面的进步综合思考

XX公司员工激励方案

人力资源部将带给“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。

第四条月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。

第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会

与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等

第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感

每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。

我们期望透过此种方式，让我们的员工发挥自我的主动性、发挥自我的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。

第七条定期\不定期的团队小活动

日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。

1、每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评

比为月先进团队，部门负责人能申请必须的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感

2、每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓

展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。

3、每3个月，全体员工利用周末时光，组织一次深圳范围内的小

型户外活动或比赛。

第八条人力资源部将不定期的组织员工培训

公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人

XX公司员工激励方案

XX公司员工激励方案

每月不少于一次的员工培训。

第九条工龄激励

此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资中将给予100元的工龄补贴

工龄补贴，每满一年，每月补100元，从20xx年1月1日起往后推算

（备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后，开始执行）

第十条企业文化的激励

企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。

→在物质层（表象的），我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施

→在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上，用心进取，不断改善，不断创新，用心影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样

→在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带

→在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力

十一条创新激励

我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请用心上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予必须的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。

十二条绩效激励

公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”

第三章附则

本制度经总经理、董事长审核后于20xx年12月1日正式执行（不包括第九条），此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公室！

XX有限公司

二O一一年十一月

拟定：审核：核准：

员工激励方案（五）：

员工激励制度

第一章总则

第一条目的

为充分调动公司全体员工的工作用心性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。第二条适用范围

本制度适用于公司全体员工

第二章激励措施

第三条每日进行一次5到10分钟的广播操

公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们期望以此方式活跃一下工作氛围。第四条“月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”

1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情

况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工

2、月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技

能、工作态度等各方面的进步综合思考

人力资源部将带给“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。

第四条月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。

第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感

每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。

我们期望透过此种方式，让我们的员工发挥自我的主动性、发挥自我的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。第七条定期\不定期的团队小活动

日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。

1、每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评比为月先进团队，部门负责人能申请必须的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感

2、每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。

3、每3个月，全体员工利用周末时光，组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛。

第八条人力资源部将不定期的组织员工培训

公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人。每月不少于一次的员工培训。第九条工龄激励

此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资中将给予100元的工龄补贴工龄补贴，每满一年，每月补100元，从20xx年1月1日起往后推算（备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后，开始执行）

第十条企业文化的激励

企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。→在物质层（表象的），我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施

→在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上，用心进取，不断改善，不断创新，用心影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样→在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带

→在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力十一条创新激励

我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请用心上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予必须的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起

来，关注我们身边的每一个人。

十二条绩效激励

公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”第三章附则本制度经总经理、董事长审核后于20xx年12月1日正式执行（不包括第九条），此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公室！巨鹿有限公司二O一一年十一月拟定：审核：核准：

员工激励方案（六）：

MSBJ小红花奖励方案

1目的

及时对正确的事情、优秀的员工进行正面反馈，树立用心向上的文化导向和氛围。

2范围

本方案适用于SMSBJ全体员工

3具体流程

定义：小红花奖励是指及时的正面反馈奖励。奖励要基于事实，针对事件进行认可。

3。1授权范围及时限：

工厂领导小组成员每月每人发2个小红花。

其他经理主管按照管理人数发放小红花数目，总计每个月30个小红花。

小红花有效时光是自颁发3个月内有效，3个月内能够累计。

每个自然年度统计后对在年内获得小红花最多的前三名将设立额外奖励，并公开表彰。

另外，对于制造部，每个月可发给30个小红旗，用于部门级别的及时奖励，Leo负责小红旗的分配工作，小红旗的奖品将随小红花奖品一齐发放。

3。2发放方法：

发放人在确认事实后，在小红花背面写下认可的理由并签字和日期，然后发给当事人即可。

每月由Rebecca打印并按照3。1将小红花发放给相关人员。

发放人发完小红花后，要及时将何时、何事、发给谁等相关简信息息告之Rebecca。

3。3认可范围：

在公司倡导文化内，员工的创造性工作、忠于职守、勇于创新、主动用心协调部门间工作、诚实正直、用心反映推荐、见义勇为、勇于维护公司制度和财产、维护公司利益、帮忙同事、用心参与公司的活动、协助配合其他部门工作等范围。

3。4其他说明：

鼓励经理主管对自我和其他部门员工进行正面认可，尤其是对配合支持部门员工进行正面反馈。小红花能够转让，但务必是持有者本人签名。

3。5奖项设置：

每月一次兑奖机会，100%有奖品。一共设有3级奖品。依据累计小红花的个数可得到不一样级别奖品。一个小红花可兑现1级奖品，两个小红花可兑一个2级奖品或两个1级奖品，三个小红花可兑现1个3级奖品或3个1级奖品或1个2级+1个1级奖品。具体兑奖奖品设置和兑奖时光由行政部每月发布。兑奖后留签字以便年度统计。小红旗不累计，一个小红旗兑换一个小红旗奖品。

（xx）有限公司工厂领导小组员

销售提成方案 开学典礼方案 员工生日福利方案 研讨会方案 三八活动方案

激励方案【篇3】

一、责任期限

20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日。

二、职权

公司销售经理的主要工作职权如下。

1.销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。

2.销售部所属员工及各项业务工作的管理权。

3.重大促销活动现场指挥权。

4.部门岗位调配的建议权。

5.部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。

6.部门员工奖惩、争议处理的建议权。

三、工作目标与考核

销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。

1.业绩指标

2.管理绩效目标

（1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。

（2）客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。

（3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。

（4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。

（5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。

四、考核结果管理

1.人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5个等级。

2.人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。

3.销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。

4.考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。。

五、附则

1.本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。

2.本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。

3.本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。

4.本责任书自签订之日起开始实施。　为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：

一、考核原则：

公开、公平、公正、简捷、实事求是；

二、考核对象：

中层以上管理人员和专业技术人员。

三、考核依据：

本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。

四、考核权重：

考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。

五、考核流程：

被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。

六、考核比例：

集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。

七、年度考核：

集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的`10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。

八、考核反馈：

1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。

2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。

激励方案【篇4】

为了进一步提升XXXX有限公司在某地区的竞争力，同时为了激发管理层和骨干员工的积极性和责任心，吸引优秀人才，实现公司做大，持续健康发展的目标。Xxx有限公司的激励计划为采取实股与期权相结合的方式，将持股人员享有分红和公司净资产的增长，从而建立起长期激励体系，使计划参与人和公司的长期发展利益紧密结合，实现股东利益最大化。

1、与公司的价值观高度一致，愿意长期跟公司成长和发展的，并愿意跟公司签订以下 3个协议：A劳动合同 B保密协议 C：竞业禁止协议 并遵守公司制度服从管理的制度。

4、具体带领团队创造销售纯利润达150万以上的 5、经股东会会认可具有核心技术才能的

6、经股东会认可具体卓越管理或者市场开拓才能的 7、经股东会认可具有地区品牌运作能力的

8、经股东会认可可以准入股东的界定范围的其他情况   （以上7条具备4条以上即可享受此计划）

1、股份来源：因为近期没有增资扩股的计划，因此股票来源均由大股东转让给计划参与人。

2、资金来源：（1）第一部分：计划参与人自筹或自有资金  （2）第二部分：计划参与人每年的利润分红和薪酬，计划参与人在3年内以的利润分红优先用于行权，不足部分计划参与人自筹资金给予填实。（工商局注册）

根据公司现在年营业额为180万收入，初拟定股权总股本：180万股  计划参与人目标持股总量为公司总股本的25%，即45万，其中店长持股量为激励对象持股数量的30%，其他核心岗位持股数量为20%，即绝对持股量占总股本为5%，即9万。

首期出资及行权过程出资，计划参与人购买股权价格均按XXX有限公司股总营业额的8折购买（即行权价格锁定）。

计划参与人首期出资购买2%，在未来3年内分期行权，每年1%，通过3年行权达到持股上限25%。

设立内容股权管理机构（该机构由大股东牵头设立），对股权进行管理，持股人员的股权转让和退出原则如下：

a、若出现以下情况，则对于实际出资部分，计划参与人或其合法继承人可选 择保留股权或按当期净资产价值的八折与购股权成本熟高获得现金结算，期权部分自动取消：①退休；②丧失劳动能力；③死亡和其他公司决策层认定的情况。

b、若出现以下情况，则计划参与人将以当期净资产价值的八折与购股成本熟低获得现金结算（实际出资部分），若造成公司损失的还需要承担赔偿责任，期权部分自动取消：①在劳动合同有效期内主动辞职；②被公司辞退、出名；③违反法律，被判定任何刑事责任的；④有损公司利益的行为，并造成损失的；⑤其他公司决策层认定的情况。

（2） 转让  计划参与人进入持股计划3年内可将股权转让给其他计划参与人，价格根据当时的净资产由双方协商确定，对应的期权部分同时转让；  满3年（锁定期）后可由大股东购回，价格按照即时公司公布的最近一次净资产价值的八折；  未来若实现上市，计划参与人所持股份可按证券监管部门的规定进行转让或出售，若期权仍未行权部分需在上市之前行权完毕，否则自动失效。  任何转让股权的行为（不含第三类）均应由内部股权管理机构批准，由公司牵头办理转让手续，凡违反规定私下转让的`，转让无效。

Xxx有限公司每年总营业额为180万元，计划参与人总持股比例为25%，按总营业额价格打八折计算，则计划参与人总体需出资45万，店长需要出资13.5万。  当期以自有或自筹资金购足总股本2%，剩余23%部分以期权的方式锁定价格分3年行权，逐步达到持股上限。计划参与人当期出资总共36万，店长当期出资3.6万；计划参与人行权期所需资金总共为34万，店长行权所需资金为7.2万。

大股东3年内逐步向计划参与人转让股权，由公司改章程，向股东签发出资证明，并完成相关工商变更登记。 3年内计划参与人逐步行权，计划参与人按实际出资比例享受公司分红。

1、假定首期出资及行权均在年底12月31日进行，新增股权只参与下年。

2、若发生在年中，则需要考虑计划参与人新增部分股权按出资时间至当年年底的时间长度 占全年的比例计算分红，如在10月1日行权则按25%的比例享有分红。

3、或者用一种最简单的方式，即无论在年中何时行权，新增股权都享有整个年度的分红。

具体对照见下表1：

（2） 投入和收益分析（以某高管为例）  假设工商高管以持股5%为目标，年薪7万，相应资金需求量如下表2.

按照xxx有限公司提供的财务数据，20的利润总额为     万，按所得税15%计算，税后利润为      万，法定公积金为10%，则可分配利润为       万。 根据13-15年数据测算每年的可分配利润为80万，按20%的个人所得税计算且假设公司每年100%分红，测算结果如表3。

3年内计划参与人逐步行权，计划参与人按实际出资比例享受公司分红。

1、假定首期出资及行权均在年底12月31日进行，新增股权只参与下年。

2、若发生在年中，则需要考虑计划参与人新增部分股权按出资时间至当年年底的时间长度 占全年的比例计算分红，如在10月1日行权则按25%的比例享有分红。

3、或者用一种最简单的方式，即无论在年中何时行权，新增股权都享有整个年度的分红。

激励方案【篇5】

激励机制模型与措施

一、激励理论模型

1.需求层次理论（美国心理学家A·H·Maslow）

各需求包括：

●生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

●安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产

●社交的需求。如情感、交往、归属要求

●被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）

●自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格

在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。

在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。

满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。

挫折下行机制： 高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。

2.激励因素（内在因素） 保健因素（外在因素）

工作成熟感 企业政策与行政管理

工作中的信任和赞赏 监督

工作本身挑战性和兴趣 薪资

工作职务的责任感 人际关系

工作的发展前景 工作环境或条件

个人升迁机会 工作安全感

职务、地位

个人生活

激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。

保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。

3.公平理论（美国,1963）

Oa Ob

Ia Ib

Oa为当事人的工作所得、奖酬，

Ia为当事人的工作付出、投入，

Ob为参照对象的工作所得、奖酬，

Ib为参照对象的工作付出、投入。

（1） 当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；

（2） 当以上公式左侧大于（〉）右侧时，当事人感到占了便宜，行为有： 当事人产生歉疚感，从而更努力工作。

当事人心安理得。

（3） 当以上公式左侧小于（〈）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有： 当事人争取更多的奖酬、待遇。

当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。

当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。

当事人想要参照者工作干得更多。

参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿Q精神），使之平衡。 改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。

在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。

（4） 公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。

4.综合激励模式（Potter和Lawlor）

二、激励措施

平台方案1： 目标激励

通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。

平台方案2： 示范激励

通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。

平台方案3： 尊重激励

尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。

平台方案4： 参与激励

建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。

平台方案5： 荣誉激励

对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

平台方案6： 关心激励

对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。

平台方案7： 竞争激励

提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。

平台方案8： 物质激励

增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。

平台方案9： 信息激励

交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。

平台方案10： 文化激励

包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

平台方案11： 自我激励

包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

平台方案12： 处罚

对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。

三、激励策略

企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。

综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。

1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

2.激励要把握最佳时机。

需在目标任务下达前激励的，要提前激励。

员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。

3.激励要有足够力度。

对有突出贡献的予以重奖。

对造成巨大损失的予以重罚。

通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

4.激励要公平准确、奖罚分明

健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

克服有亲有疏的人情风。

在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。

5.物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。

注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。

6.推行职工持股计划。

使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。

7.构造员工分配格局的合理落差。

适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。

四、人才类别与激励

1.人才模型

2.激励对策

Ⅰ型人才： 高热情、高能力

这是企业最理想的杰出人才。

基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。

Ⅱ型人才： 低热情、高能力

这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。

对这类人才有不同的应对方向：

（1） 挽救性。

不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。

必要时在报酬上适当刺激。

特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。

（2） 勿留性。

对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。

Ⅲ型人才： 高热情、低能力

这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。

充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。

提出提高工作能力的具体要求和具体方法。

调整员工到其最适合的岗位或职务。

Ⅳ人才： 低热情、低能力

对这类人才有不同的应对方向：

（1） 有限作用。

不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。

首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。

（2） 解雇辞退。

引爆员工潜力十种武器

有人说企业经营是“环境适应企业”，确实，在企业经营的过程中，主其事者须时时能掌握环境变化的现况及趋势，才能研拟出有效的对策，使企业立于不败之地，进而获利。著名管理顾问尼尔森（ BobNelson）认为，未来企业经营的重要趋势之一，是管理者不能再加过去般扮演权威角色，而是须设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，才能创造企业最高效益。

尼尔森认为，未来管理者最重要的不只是与员工每天的工作有所互动而已，而是须做到在不花费任何成本的情况下，去激励、引爆员工潜力，他提供五个不须任何花费的方法：

一、有趣及重要的工作：每个人至少要对其工作的一部分有高度兴趣。对员工而言，有些工作真的很无聊，管理者可以在这些工作中，加入一些可以激励员工的工作，此外，让员工离开固定的工作一阵子，也许会提高其创造力与生产力。

二、让资讯、沟通及回馈管道畅通无阻：员工总是渴望了解如何从事他们的工作及公司营运状况，管理者可以告诉员工公司利益来源，及支出动向为开端，确定公司提供许多沟通管道让员工得到资讯，并鼓励员工问问题及分享资讯。

三、参与决策及归属感：让员工参与对他们有利害关系事情的决策，这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度，当事人（员工）往往最了解问题的状况、如何改进的方式，以及顾客心中的想法；当员工有参与感时，对工作的责任感便会增加，也能轻易接受新的方式及改变。

四、独立、自主及有弹性：大部分的员工，尤其是有经验及工作业绩杰出的员工，非常重视有私人的工作空间，所有员工也希望在工作上有弹性，如果能提供这些条件给员工，会相对增加员工达到工作目标的可能性，同时也会为工作注入新的理念及活力。

五、增加学习、成长及负责的机会：管理者对员工的工作表现给予肯定，每个员工都会心存感激。大部分员工的成长来自工作上的发展，工作也会为员工带来新的学习，以及吸收新技巧的机会，对多数员工来说，得到新的机会来表现、学习与成长，是上司最好的激励方式。

尼尔森认为，为顺应未来趋势，企业经营者应立即根据企业自身的条件、目标与需求，发展出一套低成本的肯定员工计划，他的看法是，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调薪，以下是激励员工士气的十大法则：

一、亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一的亲自致谢或书面致谢。

二、花些时间倾听员工的心声。

三、对个人、部门及组织的杰出表现，提供明确的回馈。

四、积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性。

五、让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色。

六、让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定。

七、肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础。

八、加强员工对于工作及工作环境的归属感。

九、提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系。

十、庆祝成功——无论是公司、部门或个人的表现，都应挪些时间给团队，来举办士气激励大会或相关活动。

尼尔森并特别强调，赞美员工需符合“即时”的原则。管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条纸对表观好的员工表示称赞；透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、私下指责等，管理者只要多花一些心力，员工却能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。

激励方案【篇6】

企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。→在物质层（表象的），我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施→在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上，用心进取，不断改善，不断创新，用心影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样→在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带→在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力十一条创新激励我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请用心上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予必须的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。

激励方案【篇7】

激励,指激发和鼓励。它是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证,实现组织目标。以下小编为你收集了PK激励方案，希望给你带来一些借鉴的作用。

一、引子

到了饭点，不想AA制，也不想让一个人请客，你会怎么做，才能皆大欢喜呢？喜欢斗地主的应该都有过这样的经历：下班了，几个人玩几把斗地主，饭钱很快就凑够了。

为什么这样的模式得到大家一致的认可？这是对人心理的微妙把控，如同激励一样，说到底是借力。失败的领导者以一己之力解决问题，成功的领导者用众人之力解决问题。

二、业绩pk的要素

作为运动服装代理企业 ，应该是年轻人的天下，有着特有的朝气，喜欢挑战自我，勇于超越自我，这应该是运动类企业应有的企业文化和工作氛围。

在一个城市有20家店铺，分为四个区，这是天然的pk要素啊。四个区可以分区对抗，在一个城市确保了距离的优势。对于PK，你可以定一个方案，内容必须包含以下内容：如何调动大家的情绪？pk的内容有哪些？那个环节兑现？如何将pk长期进行下去？

业绩pk做的好了，可以激发年轻人的好胜心，对公司营造竞争氛围很有帮助，但如果流于形式，则会成为员工的包袱，不但影响公司业绩还会影响人员的稳定性。

pk是一个借力的过程，只有越来越多的人心甘情愿借力给你，你的业绩才能增长。pk看似是业绩的竞争，其实，pk的本质就是pk出大家的野心、梦想、欲望和状态。这样的队伍才是一支虎狼之师。

三、如何进行业绩pk

如果公司以前没有进行过业绩pk，前期可以先进行试点，在部分人中进行pk，pk需要注意以下几点：

1、可以采取各区表演节目等方式，达到消除大家隔阂的目的，也便于几个区之间的员工互相认识；只有认识了pk才有目标，谁和一群陌生人pk会下得去手啊？

2、尽量选一些实力相当的区和业务员，要有足够的悬念，才能吸引更多人参与；如果一边倒的pk，两次以后，就没人愿意参与了，保持微妙的平衡很重要。

3、pk金额设置要合理，如果是一般业务员，200左右的pk金额就可以了，多了就是一种负担，主管可适当高一些。

4、pk周期的把握，pk周期不易过长，过长则pk的激励作用无法持续，周期也不易过短，太频繁会消磨pk的激励效果，适度pk方为上策。

5、pk必须有一个善于掌控现场气氛和节奏的主持人，并将pk形成自己独有的特色。记得以前我们会问员工四个问题：

你的梦想是什么？

你现在离你的梦想有多远？

为了梦想你准备努多大的力？

需要我们为你提供什么？

四、 pk的本质

pk其实也是一个借花献佛，这样的事做一次两次可以，但一直这样显然不会让人接受。如何让pk常态化呢。我们可以把pk看做一个目标责任保证书，只是保证的对象从企业变成了pk的对手；pk奖励的兑现方由企业变成了失败一方。

pk类似于打牌，过一段时间大家会发现，pk来pk去，几乎没什么额外收入，这时候pk的热度就会消退。因此，一味的借花献佛并不可取，还是必须将pk与精神激励物质激励想结合，将pk与独有的企业文化相结合。如一句“我相信你能做到” 比“你必须做到”多了信任在里面，让员工能感受到被尊重，这样才会产生高度的责任感、使命感。

五、pk的利弊分析

pk的优势很明显，营造竞争氛围，带动整体业绩发展，特别是将pk与一些精神激励如优秀员工股、最佳进步奖等相结合的时候，pk显得更有权威性。这样的结果是最理想的，不仅得到了物质的奖励，同时通过pk让精神激励显得更容易得到大家认可。

pk的局限性在于，无法更大范围的推广，想象一下，千人pk会是一个什么场面，是壮观还是混乱？一般百人以内的团队适合pk。另外，pk不适合很长期的进行，时间长了，大家对各自的业务能力都有了比较明显的了解，再pk就不那么积极，pk的作用也很有限了。

因此，想通过pk零成本激励，短期效果应该还算不错，但如果一味地依赖pk去激励大家，最终将应了。

激励方案范例十五篇

为了更好的加强生产现场管理、质量管理和人员管理;加强员工考核管理工作,提高员工工作积极性和员 工竞争力,从而准确、客观的评价员工履行岗位职责，公司会制定相应的员工考核激励方案，想知道内容请看小编为你收集的如下文!

激励方案 篇1

一、制定目的

1、全员植入经营意识；

2、提高经营管理意识，以收入为主、利润为辅激励机制；

3、事事有考核，人人有指标，提高主观能动性，奖勤罚懒。

二、参与范围

绿舟文旅全员覆盖

三、激励方式

1、物质类激励方式

1.1薪酬制度改革

1.1.1销售人员(市场票务、市场会展、收银员、自营营业员、客服助理、讲解员)享受“提成工资制”；

1.1.2管理人员享受“绩效浮动工资制”。

1.2成本控制管理

现有全面预算机制下，每月考核成本控制能力，成本控制为管理人员的基本义务，作为每月必须完成的责任目标，未完成根据成本类型进行相应罚款，完成不奖励；每月5日，由财务部公布预算执行情况，根据财务数据，分为以下两种情况：

1.3销售完成率管理

参照成本控制管理办法，现有全面预算机制下，考核每月销售部门收入指标，每月未完成部门罚款200元，完成根据薪酬制度发放提成工资。

1.4岗位技能提升激励

根据工作岗位提升相关职业技能并取得资格证书。

1.5收益性活动激励

根据单次活动利润率，单项活动核算员工奖励。具体实施办法根据活动结束结算本次活动利润，根据利润情况制定相应的奖励办法签批至公司董事长方可执行。

2、激励方式

2.1年度优秀评选

根据全面经营情况，评选单项奖励，设置单项奖励。

2.1.1团队考核：

2.1.1.1成本控制奖、销售冠军奖；奖项获取根据财务提供数据提供支撑。

2.1.1.2优秀团队奖

组织绩效年度平均成绩第一的部门。

2.1.2个人考核：

2.1.2.1优秀个人

绩效考核年度平均成绩部门内在10%之前，通过高层投票的`方式选出

2.1.2.2优秀中层

绩效考核年度平均成绩公司内占30%，通过360°考评的方式选出

2.1.2.3服务明星奖优秀进步奖；

评奖细则根据年度经营情况单独拟定。

2.2培训积分激励

根据培训内容分为三级培训，分别为：

一级培训：文化类；二级培训：专业类；三级培训：管理类；级别从一级开始晋升，员工须完成行政部下达的培训积分要求方能晋级参与下一级培训，行政部每年根据公司经营战略制定培训积分要求，并以积分为依据，评选年度优秀进步奖。具体实施办法详见《培训实施管理办法》。

2.3优秀文化上墙凡涉及奖励均全员宣传

2.4.1公司公共区域上墙(现场、办公区)；

2.4.2网络上墙(OA、QQ群)。

2.4“智慧树计划”

建立员工建议通道，对公司经营管理、工作岗位效率提升等方面提出可行性建议，并被公司采纳运用，给予奖励。

四、建立优职档案

建立优秀职员档案，集团评优参与以档案为依据。档案内容包含个人绩效成绩、单项奖励获取、智慧树成果。

激励方案 篇2

最近看了《非金钱激励员工的108种手段》，感觉很好，很受益，要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素质，学习与提高是必不可少的。现把其中的精华摘录一些，与大家分享。

一、榜样激励

为员工树立一根行为标杆

在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

1、领导是员工们的模仿对象

2、激励别人之前，先要激励自己

3、要让下属高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明强干的形象

5、做到一马当先、身先士卒

6、用自己的热情引燃员工的热情

7、你们干不了的，让我来

8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工

9、在员工当中树立起榜样人物

二、目标激励

激发员工不断前进的欲望

人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

1、让员工对企业前途充满信心

2、用共同目标引领全体员工

3、把握“跳一跳，够得着”的原则

4、制定目标时要做到具体而清晰

5、要规划出目标的实施步骤

6、平衡长期目标和短期任务

7、从个人目标上升到共同目标

8、让下属参与目标的制定工作

9、避免“目标置换”现象的发生

三、授权激励

重任在肩的人更有积极性

有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

1、不要成为公司里的“管家婆”

2、权力握在手中只是一件死物

3、用“地位感”调动员工的积极性

4、“重要任务”更能激发起工作热情

5、准备充分是有效授权的前提

6、在授权的对象上要精挑细选

7、看准授权时机，选择授权方法

8、确保权与责的平衡与对等

　 9、有效授权与合理控制相结合

四、尊重激励

给人尊严远胜过给人金钱

尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

1、尊重是有效的零成本激励

2、懂得尊重可得“圣贤归”

3、对有真本事的大贤更要尊崇

4、责难下属时要懂得留点面子

　 5、尊重每个人，即使他地位卑微

　 6、不妨用请求的语气下命令

7、越是地位高，越是不能狂傲自大

8、不要叱责，也不要质问

8、不要总是端着一副官架子

9、尊重个性即是保护创造性

10、尊重下属的个人爱好和兴趣

五、沟通激励

下属的干劲是“谈”出来的

管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

1、沟通是激励员工热情的法宝

2、沟通带来理解，理解带来合作

3、建立完善的内部沟通机制

4、消除沟通障碍，确保信息共享

5、善于寻找沟通的“切入点”

6、与员工顺畅沟通的七个步骤

7、与下属谈话要注意先“暖身”

8、沟通的重点不是说，而是听

9、正确对待并妥善处理抱怨

10、引导部属之间展开充分沟通

六、信任激励

诱导他人意志行为的良方

领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？

1、信任是启动积极性的引擎

2、用人不疑是驭人的基本方法

3、对业务骨干更要充分信赖

4、信任年轻人，开辟新天地

5、切断自己怀疑下属的后路

6、向下属表达信任的 14 种方法

7、用人不疑也可以做点表面文章

8、既要信任，也要激起其自信

七、宽容激励

胸怀宽广会让人甘心效力

宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

1、宽宏大量是做领导的前提

2、宽容是一种重要的激励方式

3、原谅别人就是在为自己铺路

4、给犯错误的下属一个改正的机会

5、得理而饶人更易征服下属

6、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”

7、善待“异己”可迅速“收拢”人心

8、容许失败就等于鼓励创新

9、要能容人之短、用人所长

10、敢于容人之长更显得自己高明

八、赞美激励

效果奇特的零成本激励法

人都有做个“重要”人物的.欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

1、 最让人心动的激励是赞美

2、“高帽子”即使不真也照样塑造人

3、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点

4、懂得感恩才能在小事上发现美

5、摆脱偏见，使称赞公平公正

6、赞美到点上才会有良好的效果

7、当众赞美下属时要注意方式

8、对新老员工的赞美要有区别

九、情感激励

让下属在感动中奋力打拼

一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

　 1、感情如柔水，却能无坚不摧

2、征服了“心”就能控制住“身”

3、你要“够意思”，别人才能“够意思”

4、“知遇之恩”也是可以制造的

5、替下属撑腰，他就会更加忠心

6、不可放过雪中送炭的机会

7、乐于主动提携“看好”的下属

8、付出一点感情，注意一些小事

9、将关爱之情带到下属的家中

十、竞争激励

增强组织活力的无形按钮

人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

1、竞争能快速高效地激发士气

2、不妨偶尔在工作中打个赌

3、让员工永远处于竞争状态

4、建立竞争机制的 3 个关键点

　 5、活力与创造力是淘汰出来的

6、用“鱼占鱼式”人物制造危机感

7、用“危机”激活团队的潜力

8、引导良性竞争，避免恶性竞争

十一、文化激励

用企业文化熏陶出好员工

企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。

1、企业文化具有明确的激励指向

2、企业文化是长久而深层次的激励

3、企业文化也是员工的一种待遇

4、用正确的企业文化提升战斗力

5、用企业价值观同化全体员工

6、激励型组织文化应具备的特点

7、强有力的领导培育强有力的文化

8、用良好的环境体现企业文化

十二、惩戒激励

不得不为的反面激励方式

惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。

1、没有规矩也就不会成方圆

2、随和并非任何时候都有意义

3、适时责惩以表明原则立场

4、坚持“诛罚不避亲戚”的原则

5、对于奸邪者要做到除恶必尽

6、实施惩罚时不要打击面过大

7、惩罚要把握时机、注意方式

　 8、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果

9、少一点惩罚，多一些鼓励

激励方案 篇3

一、目的：

为进一步提高生产效率，激励员工的工作积极性，充分体现多劳多得、公平合理的薪资制度，实现双赢政策，特拟定以下方案。

二、适用范围：

生产部全体员工

三、方案：

A、生产部管理层薪资计算方案：

A.1、适用范围：主任、组长(线长)、维修员、领料员 A.2、细则：

A.2.1、主任薪资计算方式：2520基本工资+80房补+100全勤奖+800元考核工资

A.2.2、组长(线长)薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+500元考核工资

A.2.3、维修员薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+200元考核工资

A.2.4、领料员薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+200元考核工资

A.3、加班费：

A.3.1、主任级别及以上无加班费

A.3.2、组长(线长)、维修员、领料员加班费8元/小时

A.3.3、加班必须填写加班申请单，报请上级领导批准，方可生效，T+2天必须送达文员处备案，否则视为无效。

B、一线员工薪资计算方案：

B.11、根据各产品特性不同制定各产品加工单价(各产品单价会以公司公告的形式公布)

2、非生产车间原因造成的停工或公司派给的其它劳务由作业车间填写大工劳务申请单，交由生产部审核，经公司批准纳入总工资

3、如因工艺改进、优化等提高工作效率的，公司有权对其单价进行调整

4、新进员工前三天由公司支付试工期大工工时(24小时)，接受车间填写试工工时申请单，交由生产部审核，经公司批准纳入总工资

5、新产品上线由技术部填写劳务申请单，交由交由生产部审核，经公司批准纳入总工资

6、其它部门需要生产部协助完成的工作，必须先填写劳务申请单，经公司批准后，由生产部统一安排作业

7、因上一道生产车间造成的不合格辅料流到下一道车间，并进行了返工，由下一道车间填写此工序返工单价的2倍补贴单价，经生产部审核并由责任车间签字生效，从责任车间总工资中直接扣除纳入返工车间，公司不承担返工工时

8、如因车间原因造成的返工，公司不承担返工工时

9、此方案采用产能转化工时计算工资

例如：本月车间总工资为20万÷总工时为2万=平均每小时10元张某本月出勤260小时，张某的工资为：260x10=2600元

10、公司设置各级别员工的谈季保障工资(根据公司管理规定)

11、各车间每日早上9：00前上交前一天的生产日报表(总装车间另加成品入库单)

12、各车间员工工作票必须在早上10：00前交到生产部办公室，所有工作票必须经生产部主管签字生效

13、所有向公司申请的大工工时都以7.53元/小时计算B2、石膏板车间，以个人产量x工序单价直接计算工资

四、质量管理规定：

1、所有工序生产的半成品都要经过检验确认，如果抽检出不合格品需免费返工。

2、下一道工序在作业中如果未发现上一道工序的不良品，并继续生产下去的，一经发现视同本人自己造成的`不良品，按照公司的规定进行处罚。

五、制度：

1、本制度实施之日起，同时取消原工资制度。

2、本制度未提及的待遇参考公司管理制度。

3、每位员工下班后要认真填写员工产量单，产量单上数字必须真实有效，如发现弄虚作假现象，扣除当日工资，另处50元罚款。

4、产量单上不允许修改、字迹不清晰等现象，一旦发现视作无效。

5、产量单上要有主任(线长)签字，交到生产部，由生产部主管签字后生效，否则视为无效单。

6、中途请假或离职的员工按当时实际包装数量计算，不折算半成品。

7、中途调入也不计算半成品。

8、每个月月底进行盘存，折算半成品单价，下月扣除，依此类推。

9、每笔定单的物料从仓库领出后，不合格材料进行调换，如发现材料因生产车间自身原因丢失，需填写超领单，超领部分材料由车间承担50%材料费。

10、本制度所涉及的考核制度实行上级考核下级。

激励方案 篇4

第一条：为维护公司的劳动纪律和各项制度，保障公司各项工作的正常进行，激励员工的敬业精神，特制定本条例。

第二条：本条例适用于我司全部员工。

第三条：奖惩类别：

1、奖励——奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职;

2、处罚——罚款、书面警告、记过、记大过、降级、降职、辞退。

第四条：公司对于表现杰出或在工作任务等方面有显著成绩的员工将分别酌情给予奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职等荣誉，并以书面形式在公告栏公告。

第五条：员工有下列情形之一者，给予奖金奖励(每次30~50元，并以书面形式在公告栏内公告)：

1、工作积极、忠于职守、遵纪守法、文明礼貌、模范执行公司各项规章制度和政策者;

2、工作勤奋，出色完成工作任务者;

3、认真完成本职工作，工作成绩优秀者;

4、对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司人员及财物安全者;

5、乐于传授他人技能，提高他人工作效率者;

6、拾金不昧者;

7、其他情况应该给予奖金奖励的。

第六条：员工有下列情形之一者，给予书面嘉奖一次(含奖金100元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案;三次书面嘉奖等同一次记功)：

1、积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者;

2、认真勤奋承办、执行、或督导工作得力者;

3、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者;

4、超额完成产量等指标，并能保证工作质量者;

5、维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于制止、批评、揭发者;

6、维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生与挽回经济损失有功者;

7、严格按照本公司规章制度执行遵守，符合5s标准并为他人楷模者;

8、对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉者;

9、其他情况应该给予书面嘉奖奖励的。

第七条：员工有下列情形之一者，给予记功一次(含奖金300元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案;三次记功等同一次记大功)：

1、对工作流程或管理制度等积极提出合理化建议，被采纳者;

2、对工作流程加以简化，并切实可行者;

3、为公司经营管理、质量提出好的建议和方针，以及可行性改革方案为公司带来经济效益的;

4、策划、承办、执行重要事务成绩显著者;

5、超额完成公司利润计划指标，经济效益显著者;

6、努力节约费用开支，降低成本，提高利润效果明显的;

7、工作认真，表现出色，为公司创造较大经济效益的;

8、积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者;

9、其他情况应该给予记功奖励的。

第八条：员工有下列情形之一者，给予记大功一次(含奖金500元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案;三次记大功自动晋升一级工资)：

1、在工作或技术上大胆创新，并取得显著经济效应者;

2、年终被评选为公司级以上优秀员工者，为公司树立了良好信誉的;

3、维护公司名誉和利益，为公司减少或避免损失的(5000元以上);

4、在完善管理体制，拓展经营渠道，改善经营管理等方面提出合理化建议经采纳起到积极效果的;

5、同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序和社会秩序有显著功绩者;

6、对公司发展有重大贡献者;

7、其他情况应该给予记大功奖励的。

第九条：员工有下列情形之一者，给予晋级奖励(以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案)：

1、一年中累计三次记大功(自第一次记大功之日起计算)但无记过以上(含)违纪记录者;

2、在当年工作中(自然年计算)给公司带来重大效应者;

3、为保护公共财产，避免了事故发生，使公司财产免受重大损失(10000元以上);

4、其他情况应该给予晋级奖励的。

第十条：员工有下列情形之一者，给予升职奖励(以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案)：

1、在完善管理体制，拓展经营渠道，改善经营管理等方面提出合理化建议经采纳起到积极效果的，且具有相当管理能力者;

2、其他情况应该给予升职奖励的。

第十一条：公司对于工作表现欠佳或行为不当的员工将分别酌情给予罚款、书面警告、记过、记大过、降级、降职、辞退等处罚，并以书面形式在公告栏公告。

第十二条：员工有下列情形之一者，给予罚款处罚(每次30～50元，并以书面形式在公告栏内公告)：

1、员工休假期满未在第一时间至人事行政部进行销假者;

2、员工因公外出未按规定填写《公出单》者(外勤人员除外);

3、迟到或早退1～5分钟罚5元，迟到或早退6～10分钟罚10元，依此类推，迟到或早退30分钟以上做旷工处理【备注：罚款将从工资中直接扣除，无需另行填写《奖惩通知单》】;

4、员工工作期间未按标准着装(含帽子、衣、领带、裤、裙子、腰带、袜子、鞋等)及佩戴胸牌(含胸牌照片不符合公司规定等行为)者;

5、员工工作期间不符合公司修饰要求者;

6、用餐期间不按规定排队者;

7、工作期间不按规定进行整理、整顿、清洁、清扫者;

8、不按公司规定的时间、地点进餐、喝水，或未经公司允许将食物和饮料带入工作场所者;

9、在工作场所内随地吐痰、乱丢果皮纸屑者;

10、工作期间嚼口香糖者;

11、用厕后不洗手、不冲水者;

12、不遵守随手关灯、随手关水龙头，以致出现长明灯、长流水现象者或不随手关门者;

13、在工作场所奔跑者(紧急情况除外);

14、工作期间喧哗、打闹、聊天、嬉戏者;

15、员工工作期间带耳塞听音乐者;

16、因工作疏忽，导致批次返工或批次次品者;

17、造成职责下所保管的公司财物短少、损坏者;

18、犯有性质与上述情况相类似的行为。

第十三条：员工有下列情形之一者，给予书面警告一次(含罚金50元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案;三次书面警告等同一次记过):

1、因过失导致工作发生错误但情节轻微者;

2、未经同意处理私人事务者;

3、妨碍工作秩序或违反破坏安全、环境卫生制度者(例如：因个人过失导致餐厅、会议室、厕所、走道地面、墙面、桌椅等污浊者);

4、初次不听上司合理指挥者;

5、工作不称职或效率低下者;

6、同仁之间相互谩骂吵架情节尚轻者;

7、一个月内累计两次未完成工作任务，但未造成重大影响者;

8、对各级主管的批示或有限期的命令，无正当理由而未如期完成处理不当者;

9、在工作时犯有可能危及其他员工或客户的错误行为者;

10、在工作场所妨碍他人工作者;

11、工作期间在办公区域、仓储区域内食用食物者(含零食、饼干等点心);

12、未经仓库人员许可，擅自闯入仓储区域者【主管级以上(含)及执法人员除外】;

13、违反公司设备保养规定者(如空调等);

14、饮酒后来公司工作者;

15、未作好上下班次交接工作者;

16、检查/值班人员(例如：保安、总台等人员)未按规定执行勤务者;

17、犯有属罚款性质的行为经教育处罚后仍旧再犯的，同一错误累计出现三次者;

18、犯有性质与上述情况相类似的行为。

第十四条：员工有下列情形之一者，给予记过一次(含罚金100元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案;三次记过等同一次记大过)：

1、因玩忽职守造成公司损失但不大者;

2、工作期间不按sop操作且情节轻微者;

3、工作期间工作态度不严肃认真，懒散怠工者;

4、未通知主管或未经主管允许，擅自离岗或串岗;

5、未经许可，擅自盗打电话者;

6、对同事恶意攻击，造成伤害但不大者;

7、三个月内累计三次未完成工作任务(自第一次未完成工作任务之日起计算)，但未造成重大影响者;

8、工作期间未采取任何防静电措施，直接触摸pcb板者;

9、工作期间观看网络娱乐性动漫、图片、网页、ppt或进行游戏等;

10、一个月内迟到早退累计三次(含)以上者;

11、旷工一天者;

12、不及时向主管报告个人受伤或意外事件及情况者;

13、在制造区域内食用食物、饮料者(含零食、饼干等点心);

14、人事行政部、财务部或其他相关人员无意泄露公司员工薪资者;

15、发现公司其他同仁违反公司规章制度不及时制止或有意隐瞒、包庇者;

16、严禁登入与工作无关的网站，并下载与工作无关的各类软件，未造成后果者;

17、因过失导致产线停产2小时以下者;

18、私用职责下所保管的公司财物或擅送他人使用，造成损失较小者;

19、叉车驾驶员因操作不当，导致公司财产损失者;

20、犯有属书面警告性质的行为经教育处罚后仍旧再犯的，同一错误累计出现三次者;

21、犯有性质与上述情况相类似的行为。

第十五条：员工有下列情形之一者，给予记大过一次(含罚金300元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案;累计三次记大过者予以辞退)：

1、在工作时间睡觉者;

2、擅离职守，导致公司蒙受损失者;

3、非经许可，携带危险或违禁物品进入工作场所者;

4、故意撕毁公文者;

5、虚报工作业绩或伪造工作记录者;

6、对同事恶意攻击，造成较大伤害者;

7、遗失重要公文者(含物品、物料等)或无意泄漏商业秘密者;

8、违反安全规定，致使公司蒙受重大损失者;

9、严禁登入与工作无关的网站，并下载与工作无关的各类软件，造成严重后果者;

10、因过失导致客户投诉，且情节较轻者;

11、一个月内迟到、早退累计超过六次(含)以上者;

12、未完成工作任务，造成重大影响或损失者;

13、擅自丢弃公司财物(包括废弃物品)者;

14、工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者;

15、因疏忽大意引起自己或他人受伤或导致公司财产损失;

16、因操作不当导致自身工伤或造成其他同仁工伤的;

17、叉车驾驶员因操作不当，导致其他同仁受到人身伤害的;

18、因过失导致产线停产2小时以上者;

19、员工介绍亲友入我司工作，被介绍人违反公司规章制度犯降级处罚以上(含)行为者;

20、犯有属记过性质的行为经教育处罚后仍旧再犯的，同一错误累计出现三次者;

21、犯有性质与上述情况相类似的行为。

第十六条：员工有下列情形之一者，给予降级处罚(若该员职级已属最低级别，则给予该员适用辞退处罚，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案)：

1、管理人员因督导不力，造成不良后果者;

2、员工藐视公司各项规章制度，并宣扬自身不良情绪者;

3、犯有性质与上述情况相类似的行为。

第十七条：员工有下列情形之一者，给予降职处罚(若该员职位已属最低职位，则给予该员适用辞退处罚，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案)：

1、因过失导致客户投诉，且情节较重者;

2、管理人员滥用权力，导致公司财产损失者;

3、员工不服从公司合理的工作调动或是无理取闹者;

4、散播其他员工的流言蜚语或故意搬弄是非造成同仁之间不团结者;

5、犯有性质与上述情况相类似的`行为。

第十八条：员工有下列情形之一者，给予辞退处罚(以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案)：

1、在非吸烟场所抽烟者;

2、在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者;

3、在公司内聚众赌博者;

4、故意毁坏公物，金额较大者(500元以上);

5、聚众闹事妨碍正常工作秩序者;

6、蓄意违反安全规定，或不遵守规定操作以致危害其他员工的安全;

7、填写公司文件时，虚报资料或擅自篡改记录或伪造各类单据、报表者;

8、应征人员隐瞒真实身份，或虚报个人信息者;

9、违反薪资保密原则或打听他人薪资者;

10、人事行政部、财务部或其他相关人员擅自泄露公司员工薪资者;

11、未经授权而擅自挪用公司钱财或在收款后不及时将公司的钱财返还公司者;

12、罢工或破坏正常工作与生产秩序者;

13、工作期间，与客户发生争吵或与同事之间发生斗殴者;

14、工作期间，对同事进行性 骚扰者(包括言语、肢体语言、行为等);

15、严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者;

16、连续旷工3天或一年内(自第一次旷工之日起计算)累计旷工6天以上者;

17、盗窃同仁或公司财物者;

18、利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者;

19、利用职权收人贿赂或以不正当手段谋取私利者(包含回扣，馈赠等);

20、经公检法部门给予拘留、劳教、判刑处理者;

21、擅自翻阅、抄录或复印公司机密资料及他人文件或信函者;

22、擅自开启他人电脑翻阅、复制资料者;

23、向任何人(包括新闻界、电台、电视台及传播媒介等)发表声明或透露任何“崇正电子”的财务资料或任何保密资料，包括员工手册的详细内容者(经“崇正电子”授权的除外);

24、工作期间，顶撞上司或对上司出以恶言咒骂、威胁者;

25、隐瞒传染病或其他(包含吸毒、服用摇首丸等)以致危害其他员工的健康者;

26、在公司内藏匿、接受、或出售酒类(由医院开处方同意使用的药物除外);

27、所管现金及财务严重短缺者;

28、伪造、涂改打卡记录或托人打卡和代人打卡者;

29、捏造事实骗取休假者;

30、虚报生病而请假或缺勤者;

31、虚报加班或出勤记录者;

32、因过失导致客户投诉，且造成公司形象严重受损者;

33、在任何场所做出对公司的产品、形象、声誉不利的言行;

34、员工藐视公司各项规章制度，并宣扬自身不良情绪并造成后果者;

35、非叉车驾驶员未经许可，擅自驾驶叉车并导致公司财产和其他同仁人身伤害的;

36、犯有属记大过性质的行为累计出现三次者;

37、犯有性质与上述情况相类似的行为。

第十九条：在处罚员工违纪事件时，应遵照教育为主，惩罚为辅的原则;以事实为依据，以本条例为准绳。

第二十条：员工被惩罚时，根据其上级领导责任大小，必要时将追究上级领导责任，给予连带责任惩罚。

第二十一条：各部门需对员工进行奖惩时，须先填写《奖惩通知单》，并经相关主管及相关部门负责人及总经理批准;所有奖惩均需以《奖惩令》公告为准。

1、人事行政部、财务部、品保部(含下属部门)管理人员填写《奖惩通知单》→部门主管签署意见→人事行政部签署意见→总经理签署意见→人事行政部拟文《奖惩令》→总经理签发(正式生效);

2、生管部、技术部、制造部(含下属部门)管理人员填写《奖惩通知单》→部门主管签署意见→厂长签署意见→人事行政部签署意见→总经理签署意见→人事行政部拟文《奖惩令》→总经理签发(正式生效);

3、非本部门人员奖惩的，可由各管理人员【备注：须主管级以上(含)人员】填写《奖惩通知单》→人事行政部签署意见→被奖惩人员所在部门主管签署意见→厂长签署意见(人事行政部、财务部、品保部下属人员除外)→总经理签署意见→人事行政部拟文《奖惩令》→总经理签发(正式生效)。

第二十二条：相关表单。

《奖惩通知单》

第二十三条：附则。

1、本规定自发布之日起生效。

2、本规定的解释权及修改权在人事行政部。

激励方案 篇5

第一章总则

第一条目的

为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于公司全体员工

第二章激励措施

第三条每日进行一次5到10分钟的广播操

公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们期望以此方式活跃一下工作氛围。第四条“月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”

1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工

2、月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的进步综合思考人力资源部将带给“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。

第四条月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。

第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的`发展，谈谈大家各自的想法等。

第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感

每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。我们期望通过此种方式，让我们的员工发挥自己的主动性、发挥自己的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。

第七条定期不定期的团队小活动

日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。

1、每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评比为月先进团队，部门负责人能申请必须的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感

2、每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。

3、每3个月，全体员工利用周末时光，组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛。

第八条人力资源部将不定期的组织员工培训

公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人。每月不少于一次的员工培训。

第九条工龄激励

此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资中将给予100元的工龄补贴工龄补贴，每满一年，每月补100元，从20xx年1月1日起往后推算（备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后，开始执行）

第十条企业文化的激励

企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。→在物质层（表象的），我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施→在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上，积极进取，不断改善，不断创新，用心影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样→在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带→在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力。

第十一条创新激励我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请用心上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予必须的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。

第十二条绩效激励

公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”

第三章附则

本制度经总经理、董事长审核后于20xx年12月1日正式执行（不包括第九条），此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公室！

激励方案 篇6

根据失效原因的分析可知，薪酬激励计划对员工动力、组织管理和经济效用方面都产生负面的影响。因此，企业的管理者需要创造某些特定的条件，消除那些产生反作用的条件和因素，以使得员工对自己的工作动力最大化。具体的方案如下：

弱化薪酬与任务的联系

在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了“做此就能得彼”的附加条件，从而成为了控制员工行为的工具，使得员工失去了动力，妨碍员工获得效率、质量和内在动因。因此，为了改变这种局面，企业的管理者转变对薪酬的做法，分离薪酬和工作任务，改变薪酬成为完成工作任务的途径和手段。当管理者对员工支付薪酬时，首先，依据慷慨而公正的原则，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削；其次，采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。

转变绩效评估的目的

从管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时，只能被评级、打分或者批评所充斥时，其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。因此，企业在进行绩效评估时，更多地强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。为了确保实现改进的绩效评估目的，需要做以下几点工作：

1、强调绩效评估的目的`在于改进员工的工作，而不是奖励来提升员工的行为或者进行等级评定或者竞争。

2、注重双向沟通，把它看成一个交换想法、提出问题的机会，而不是由管理者对员工做出一系列的批评。通过寻找到员工自己所认定的优点和缺点的原因，并以一种平等的姿态同他们一起寻找解决方案。

3、激发员工的工作原动力。根据对员工主动性的分析可知，善待员工能够调动员工的积极性，这种内在的原动力能够进一步带来工作效率。因此，为了激发员工的工作原动力，管理者应该为员工创造良好的工作环境。

（1）强化工作关系的协作性。运作良好的.团队比员工的独立工作更能发挥作用，也更能为自己的工作感到激动。因此，管理者需要促进员工在工作上的合作性。首先，需要对新员工提供实现团队合作所必须的培训。其次，强化本部门内部的协作性。第三，公司要建立跨部门合作的跨职能联系，弱化团队之间的竞争性。

（2）增加工作内容的趣味性。即使工作场所拥有具有启发性的管理方式，但是员工对自己的工作内容不感兴趣，他们就不会有工作积极性。懒惰、冷淡和不负责任就成为员工的正常反应。因此为了使得员工能够全身心投入工作之中，就必须为他们提供一份有兴趣的工作。首先，通过改变工作的设计方式，重新设计工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通过管理者向员工强调工作的重要性，不仅要使员工们领略工作过程中所带来的快乐，更要他们认识到工作的成果是具有重要意义的，它不仅能给团队带来贡献，而且还能够满足顾客的需求。第三，管理者不仅要激励员工去取得成绩，更要为员工提供成功的机会。这种成功的机会可以使得员工的工作积极性高涨，从而提升员工的工作积极性。第四，根据按人配置的原则，为员工分派工作。为了使得员工能够从事有兴趣的工作，不仅要从员工能力和经历的角度来考虑，更要从员工的个人喜好的角度为员工分派任务；并且为员工机会去尝试各种工作以致能找到适合岗位，并允许员工周期性轮岗以保持工作的兴趣。

（3）确保员工的工作自主性。奖励措施会剥夺员工的工作自主性，而丧失的员工工作自主性则会削弱员工工作的动机。因此，管理者应该采取积极的措施来确保员工能够决定如何做自己的工作。

第一、给员工们自己做决定的机会。允许员工自行设定工作计划表、选择工作方法、确定何时以及如何对工作质量进行检查。员工能够自主决定何时开始工作、何时停止、何时休息以及如何安排工作任务的优先次序。鼓励员工自己寻找解决问题的方法。

企业要想最终做大做强，必须拥有一个优秀的管理团队、必须拥有一群优秀的“企业操盘手”！

第二、提倡采取参与式管理。管理者允许员工参与企业管理，是员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性；提倡员工对自己的工作负责和对企业工作的监督；鼓励员工参与企业重大事情的决策和管理，当管理者遇到问题时，动员员工一起寻找解决之道；主动倾听员工们提出的有益的信息和合理化建议。

激励方案 篇7

一、荣誉激励

1.优秀员工奖

所有正式任用员工参与，每月评选一次，名额按公司总人数的10%评选，奖金xxx元；

2.优秀管理者奖

公司主管级以上管理人员参与，在每月第一次管理例会上，评选上月先进管理者，名额1名，奖金xxx元；

3.总经理特别嘉奖

给公司带来良好的社会声誉的、提出合理化建议给公司带来明显效益或大幅度降低成本的、连续六个月被评为优秀员工或优秀管理者的员工可以参与，为即时性荣誉，各部门可根据员工表现以书面形式向总经理办公室申请，奖金xxx元；

4.全勤奖

员工连续一年未请病、事假或迟到早退者，经审查后授予全勤奖。奖金*元；

5.优秀集体奖

以部门为单位，全公司评选一个部门，由各部门申报材料，经总经理办公室评议，每年度评选一次，奖金xxx元。

二、目标激励

1、推行目标明确制，使公司任务指标层层落实，明确部门的任务目标，再落实到每个员工月度目标。

2、以周为单位作出工作计划，每周周例会进行总结，对超额完成任务的员工给予表扬。员工充分感受到有压力又有奖赏，产生强烈的`动力，努力完成任务。

三、竞争激励

使用公司内部竞争上岗制度，遵循的是“优胜劣汰”原则。符合条件的员工都可以参加，通过能力测试，层层选拔，对于想要竞争更高职位的内部员工而言不仅能够激发潜能，还能够调动工作积极性，使他们变得更加优秀。

四、绩效薪金制激励

1、建立绩效考核体系，严格管理考核流程，实施公正的绩效考核，并把考核结果直接与员工工资收入挂钩；

2、根据年前6个月的个人绩效考核系数进行年终奖发放；

3、绩效考核具体内容见附表(工作考评表及员工绩效考核参考项目表) 。

五、学习培训激励

每季度行政人事部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，提前准备好需要讨论的课件，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法。可以增进同事间的感情，在学习中得到快乐。

六、关心激励

对新员工进行企业文化的培训和组织员工的娱乐活动，给员工以家的温暖。

1、设立公司年节福利；

2、每个月组织一次员工生日会，大家一起聚餐，并为当月过生日的员工送上礼物；

3、每季度全部员工小聚一次或者共同学习、拓展活动，以加强沟通，相互勉励，共同为公司未来的发展献计献策。

激励方案 篇8

1、取消当月优秀职员评选活动

这项活动意义不大。如果评选权在管理者手中，职工们不明真相，会认为那是政治活动，因而丧失兴趣。若是以工作成绩为基础，成绩突出者总是那几个；若轮流获奖，那更不会激起什么干劲儿了，因为机会是均等的。但是若能想办法让客户给职工--一些额外奖励，效果就大大不同了，比如一位客户存了一大堆促销用的帽子，你就可以安排他们给参与项目的职工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有附加值。当别人问他，嘿，你在某某公司的工作怎么样？他会说，工资很低，但有时会发些东西。

2、口头表扬不可忽视

对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是只听楼梯响，没见人上来，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励。口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法。

3、保持肯定的态度

被激励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的想法并不总切实可行，但作为管理者，你应该鼓励百家争鸣、百花齐放，让他们说，唯其如此，企业才可生机勃勃。如果你对员工持肯定和引导的态度，员工们就会主动替公司分忧。

4、留心身体语言

皱眉头、瞪眼睛、指东划西，而所有这一切都会被看作是老板的权力和控制欲，而不是员工们值得依赖的小心翼翼的领头羊，其结果无疑会引起敌对情绪，合作便举步维艰。

5、管理者无需事必躬亲

一位低薪员工说：老板有次对我说，“这些都需在下午之前装进盒子，打上标签，装进货箱后运到车库，等你做完了，还有些别的事需要你帮忙。“然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，老板相信我能做好，我由此得到鼓励，要证明自己能做好，不让他失望。

6、不要总一本正经

管理人员对员工们偶尔的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度，也能缔造公司内部健康、和谐的气氛，使员工们感觉管理带有人情味而安居乐业。确保员工的工作自主性。奖励措施会剥夺员工的工作自主性，而丧失的员工工作自主性则会削弱员工工作的动机。因此，管理者应该采取积极的.措施来确保员工能够决定如何做自己的工作。

第一、给员工们自己做决定的机会。允许员工自行设定工作计划表、选择工作方法、确定何时以及如何对工作质量进行检查。员工能够自主决定何时开始工作、何时停止、何时休息以及如何安排工作任务的优先次序。鼓励员工自己寻找解决问题的方法。

企业要想最终做大做强，必须拥有一个优秀的管理团队、必须拥有一群优秀的"企业操盘手"！

第二、提倡采取参与式管理。管理者允许员工参与企业管理，是员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性；提倡员工对自己的工作负责和对企业工作的监督；鼓励员工参与企业重大事情的决策和管理，当管理者遇到问题时，动员员工一起寻找解决之道；主动倾听员工们提出的有益的信息和合理化建议。

激励方案 篇9

收入计算方式：月工资收入=基本工资+医疗养老+电话补贴+房租补贴+工龄工资+全勤奖+职称补贴+岗位绩效工资+星级工资+毛利额提成工资+其他奖励+其他扣款(共12 项组成)。

注：

1.A店是指月销售在30万以上的门店，B店是指月销售在15-30万的门店，C店是指月销售在15万以下的门店;

2.升降级标准：连续三个月销售在相应级别门店的，第四个月起，升降级为相应级别的门店。

1、基本工资：

1.基本工资在于保障员工最基本的生活保障;

2.店长、值班长、储备店长基本工资为1200元/月。

2、医疗养老补贴：

补贴300元，买医疗养老的无医疗养老此项补贴，另外扣除235元，公司出663元。

3、电话补帖：

A店店长补贴200元，B店店长补贴150元，C店店长及值班长补贴100元，储备店长补贴50元，如公司给予专配电话，则无此项补贴。

4、房租补帖：

100元/月。

5、工龄工资：

工龄工资针对进入公司满1年的员工。工龄工资按工龄为每月50元，400元封顶。工龄工资每月应得=工龄x50元。

6、全勤奖：

本月内上班、培训及会议无请假，早退，迟到，旷工现象的即有30元/月。

7、职称补贴：

1. 处方审核员补贴：50元/月;

2. 西药师补贴：600元/月;中药师补贴：700元/月;

3. 西药执业药师：1200元/月，中药执业药师：1300元/月。

8、岗位绩效工资：

现阶段店长岗位绩效考核的内容包括：

(1)总销售任务的'完成率，占绩效考核的20%即得分0.2分;

(2)毛利额任务的完成率，占绩效考核的30%即得分0.3分;

(3)有效会员任务开发的完成率，占绩效考核的10%即得分0.1分;

(4)单品A(K)类任务的完成率，占绩效考核的10%即得分0.1分;

(5)门店的各项检查，占绩效考核的10%即得分0.1分;

(6)顾客满意度，占绩效考核的10%即0.1分;

(7)员工带教能力，占绩效考核的10%即0.1分(主要检查培训记录，根据培训记录内容对员工进行考核，根据考核情况对店长打分)。

A店店长岗位绩效工资为800元/月。

B店店长岗位绩效工资为700元/月。

C店店长岗位绩效工资为600元/月。

值班长岗位绩效工资为500元/月。

储备店长岗位绩效工资为400元/月。

9、店长星级工资：

星级店长工资分为五个等级，三个月为一个考核评选期：

一星级店长：100元/月;

二星级店长：200元/月;

三星级店长：300元/月;

四星级店长：400元/月;

五星级店长：500元/月。

注：

1.完成季度任务的店长才有资格评选为星级店长

2.完成季度任务且每个月都排在第一名的自然升级为星级店长

3.完不成季度任务且每个月排倒数第一的依次下调1星级。

10、毛利额提成工资：

A级门店(店长系数1.5 ，店助、储备店长、值班长系数1.2)：

毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资;

毛利额完成85%(含)以上至95%以下，按实际总毛利额的1%计算毛利额提成工资;

毛利额完成95%(含)以上，按实际总毛利额的1.2%计算毛利额提成工资;

再按店长、店助、储备店长、值班长的系数计算提成工资。

BC级门店店长：

毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资;

毛利额完成85%(含)以上至95%以下，按实际总毛利额的2%计算毛利额提成工资;

毛利额完成95%(含)以上，按实际总毛利额的2.5%计算毛利额提成工资。

BC级门店店助、储备店长、值班长：

毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资;

毛利额完成85%(含)以上至95%以下，按实际总毛利额的1.5%计算毛利额提成工资;

毛利额完成95%(含)以上，按实际总毛利额的2%计算毛利额提成工资。

备注：新上任店长，考核期内，毛利额完成85%以下的门店，店长等门店管理员毛利额提成工资按毛利额完成85%级别计算毛利额提成工资。

11、扣款：

日常工作纪律罚款按照公司相关规定制定。

本方案执行期满后，公司视情况决定延期与否。如有变动另行下文。

激励方案 篇10

一、目的

1、为了公司销售目标的实现，激发员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。

2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。

3、促进部门内部有序的竞争。

二、原则

1、实事求是的原则。

2、体现绩效的原则。

3、公平性原则。

4、公开性原则。

三、薪资构成

1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。

2、基本工资每月定额发放，绩效工资按公司《绩效考核管理规定》发放。

3、销售奖励薪资可分为：

（1）销售提成奖励（简称提成）：根据公司设定的销售目标，对超出目标之外的部分，公司予以奖励。其款项以实际到帐为依据，按比例提取在每月15日发放。

（2）销售费用控制奖励：根据地理区域及其他的不同特征，以销售收入（财务到帐）金额的一定比例(具体在销售责任书上明确)，作为销售费用，以所节约费用的一定比例进行奖励。每季度的最后一个工作日为结算日，次月的15日发放。

四、销售费用定义

销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等（展会除外）。

五、销售奖励薪资计算方法

1、销售提成奖励

（1）市场部经理销售提成奖励

时间项目类别计划提成比例

计划完成85%计划完成90%计划完成100%

（2）销售员销售提成奖励

项目类别提成金额(元/人)

四级销售员三级销售员二级销售员一级销售员经理级销售员

注：所有新进销售人员的级别核定为四级，以后按照其业绩对其进行考核，每三个月进行一次，对业绩达到上一级别者予以晋升级别。

2、销售费用控制奖励

（1）公司根据各区域的实际情况，对销售费用按销售责任书规定进行核定。

（2）费用控制奖励的计算

a）按项目的销售实际到帐收入的额度，以预先确定的比例记作销售人员的销售费用预算额度。

b）销售人员的销售费用包括：差旅、交通、补贴、通讯、业务招待等费用。

c）至结算日尚未进行报销的，其借款额暂记为销售费用进行结算，与实际报销额的差额在下次结算时进行补差。

d）销售费用额度在扣除销售实际发生费用后，剩余部分奖励额为剩余额度的30％，每月25日结算一次。

e）根据到款额计算销售费用超过额度的，公司在销售责任人的`奖励或薪资中以超额部分的30％的比例予以扣除，每月25日结算一次。

六、费用标准

1、销售人员的差旅费按公司标准报销。

2、电话费和出租车费、出差补贴按责任书定额确定，每月结算。

3、招待费使用应电话请示并获得许可，否则不予报销，费用自担。

七、其他规定

1、年度结算截止日为12月25日，新年度重新计算。

2、员工个人所得税由个人自理。

3、员工对自己的薪酬必须保密，违者将按辞退处理。

4、员工自己辞职的，在辞职之日尚未进行奖励发放的，不再发放。

5、公司辞退的，在辞退之日尚未进行奖励结算的或已进行结算但尚未发放的，公司将在发放日按规定继续发放。

6、因违反公司相关制度规定，进行销售责任人更换的，按本条第5款的规定发放。

7、销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其激励薪资。

8、销售人员连续一个季度未完成公司销售指标的，公司有权对其降薪。

八、附则

1、本方案的解释权属于公司人力资源部，修改时亦同。

2、本方案如有未尽事宜，从其公司相关的管理规定。

3、本方案自颁布之日起开始执行。

激励方案 篇11

一、实施目的

1、体现企业人性化管理，提高员工的满意度

2、挽留员工、维系员工，降低员工流失率

3、激励员工、提高员工工时利用率

二、适用范围

1、适用于xx话务中心全体员工

2、未转正员工、待岗员工、当月累计请假10天以上的员工不参与

三、积分的分类：

总分值35分，具体划分范围如下：积分范围考勤积分绩效积分星级积分奖励积分（5分）（10分）（10分）（10分）

注：以月为统计周期，以季度为兑换周期，不清零。

四、积分的组成

积分的计算公式=考勤积分+绩效积分+星级积分+奖励积分

1、考勤积分：（满分5分）

当月无缺勤，可获得此项积分分值的满分；·每月缺勤在二天以内，可获得此项1分；每月缺勤在二天以上（含二天），此项不得分；如当月有出现旷工现象则此项不得分；·事假、婚假、丧假、产假此项不得分。

2、绩效积分：（满分10分）工作工时利用任务完成率无客户投诉考核项纪律率＞60%＞200%，分值1531

注：

（1）工时利用率达标不得分，大于50%得2分，大于60%得5分

（2）任务完成率达标不得分，大于150%得1分，大于200%得3分

3、星级积分：（满分10分）

根据员工星级考核成绩给予一定的积分奖励，原则上按星级标准制定，四星10分，三星8分，二星6分，一星4分，以此类推，准星此项不得分。

4、奖励积分：(满分10分)

（1）为企业发展做出贡献者，提出新的管理思路并被采纳的'；举报和制止影响中心利益的现象等。其分值按其所做出的贡献高低决定；

（2）积极主动参与中心的各项活动；

（3）圆满地完成日常工作，且在工作中取得优异成绩者给予一定的奖励积分，如：绩效考核成绩优异，或被评为当月优秀员工、进步员工等等。

（4）季度内全勤的员工可获奖励积分。（以季度为统计周期）

（5）星级较前一次有所上升，每上升一颗星加2分，另连续维持三星以上星级，给予加2分奖励

（6）由中心上报公司同意的各项奖励

（7）为中心宣传提供内容并入选者可获奖励积分

（8）义务为中心服务者，可获奖励积分（打扫卫生，布置会场等）具体分值设定详见下表：奖励情况最高奖励分值为中心提出建议性意见并被采纳，包括举报违规现象（视具体情10分况而定）为中心班务提出建设性意见并被采纳2分积极主动地参与中心的各项活动1分参与中心各项活动的获奖人员前三名而定，第一名积10分，第二名积6分，第三名积3分。考核前三名星级较前一次有所上升，每上升一颗星加2分，另连续维持三星以上星级，给予加2分奖励获公司内部评选的各项奖励所制作的中心宣传栏内容入选者，1至2个内容者，给予3分奖励；3至5个内容者，给予5分奖励；整版独立完成者，给予8分奖励（仅限提交当月）义务为中心服务者，可获奖励积分季度内全勤，无迟到、早退、旷工现象

注：

1、中心提出的建设性意见需以书面的形式完成，所提出的问题不可与以往的意见重复。

2、参与活动获奖人员在获得该项奖励分值的基础上就不再享有参与分值。

3、公司内部评选的各项奖励：如半年度优秀员工等。

五、考核实施办法：

1、考勤积分：由现场管理根据当月员工的出勤情况，核算当月的考勤积分。

2、绩效积分：在当月绩效考核数据公布之后，由相关项目负责人员进行统计。

3、星级积分：根据现有星级成绩，由项目负责人统计，如遇星级调整或保持原星级应按调整成绩及时变更，并进行批注说明。

4、奖励积分：根据当月开展的活动情况，由项目负责人统计

六、积分兑换

10分、5分、8分、10分、8分、1分、5分

1、积分兑换休息

（1）分值要求：每30分可兑换一天的休息

（2）兑换时间：可随时要求兑换

（3）注意事项：

①申请后，再依据班务情况进行安排

②如有连休需求的员工，在原有扣减积分的基础上，还需扣除5分/每一个连休

2、积分兑换培训

（1）分值要求：300分以上

（2）兑换时间：每年年底

（3）注意事项：

①培训内容、地点由公司预先提供，以供员工进行选择

②参训名额由公司确定，采用“先兑换先登记”的方式确认最终培训名单。

3、积分兑换礼品

（1）起兑分值：60分

（2）兑换时间：每半年一次

（3）注意事项：

①按分值划分成各档，员工兑换时需优先选择本档次所属礼品

②礼品兑换后，不予更改、退回。

4、年底竞投

（1）如员工不参与每半年一次的积分兑换活动，可将积分累计至年底统一兑换，公司还会另设定一个高额奖品，员工需使用积分来竞标。

（2）注意事项：

根据实际的奖品价值设立参与竞标的最低积分数，如竞标一个随身DVD，价值为600元，参与竞标者的积分需在150分以上。

七、相关情况说明

（1）积分可作为作为竞聘的参考条件，参考值是按该员工本年度所获得积分总值而不是当前剩余积分作为参考，年度总积分达到200分的员工，不论入司工作年限多久，均可报名竞聘。

（2）积分是以月为单位，以自然月进行计算

（3）积分分值不可转赠、转让或售卖；

（4）积分分值只可兑换成中心提供的相应奖品，不可兑换成现金；

（5）被公司勒令辞退及主动离职的员工不参与积分奖品的兑换；

（6）如遇星级调整，则以当月调整后的星级积分为准；

（7）为保证竞价的公平性，在对员工的个人积分使用情况公开以前，员工个人及积分统计工作人员需对员工所持有的积分保密，不可查询自身以外其他员工的积分分值；

（8）如在礼品竞价活动中，发现员工有舞弊行为，中心有权取消该次竞价，并撤消舞弊员工的终身积分资格；

（9）竞价活动与礼品兑换活动同时进行，所有礼品限量兑换，先来先得，赠完为止。同种礼品每位员工只能兑换一次，因奖品数量有限，中心会对部分奖品进行调整；

激励方案 篇12

此方案是我公司激励体制其中的一种激励方式，主要内容如下：

一、目的：

1、为了公司销售目标的实现，激发分公司员工的工作积极性，建立与员工双赢的`局面。

2、贯彻多劳多得的思想。

3、促进分公司内部有序的、良性竞争。

二、原则：

1、实事求是的原则。

2、体现绩效的原则。

3、公平性原则。

4、公开性原则

三、激励方式：

1. 激励形式;精神激励+金钱激励

2. 激励工具：

精神激烈：

制定相应奖项的奖励胸牌进行奖励;

激励方案 篇13

一、目的

为充分调动广大员工积极性和创造性，发扬奉献精神，不断激励员工进取创新、提高服务质量和管理水平，酒店总办特拟定以下奖励项目，以表彰在各方面表现突出的员工。

二、适用范围

凡任职满一个月以上的正式任用员工皆适用。但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。

三、奖励项目

1、优秀员工奖：评奖范围：饭店领班及领班以下员工

A、每月评选一次。

B、名额按部门总人数的5%评选，饭店共10名。

C、后勤部门可联合评比。

D、民主公开评选。出满勤，干满点。无事故，无投诉。

E、奖励方式：通报表彰，发放奖金。

F、总经办组织，班组推荐，部门评审报总经办批准。

2、优秀管理者奖：评奖范围：饭店主管级以上管理人员

A、每月评选一次。

B、名额1名。

C、在每月第一次管理例会上，评选上月先进管理者。

D、奖励方式：通报表彰，发放奖金。

E、总经办组织。

3、优质服务事例奖（含委屈奖）：评奖范围：饭店全体员工

A、每月评选一次。

B、根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天。

C、各班级投票，饭店晨会上评比。

D、设一等奖一名、二等奖二名。

E、奖励方式：通报表彰，发放奖金。

F、总经办组织。

G、本奖评选允许有空缺。

4、总经理嘉奖：评奖范围：饭店全体员工

A、为即时性荣誉。各部门可根据员工表现以书面形式向总经理办公室申请。

B、获奖条件——优质服务给饭店带来良好的`社会声誉的、提出合理化提议给饭店带来明显效益或大幅度降低成本的、拾金不昧数额巨大的、见义勇为保护饭店团体财产的、连续六个月被评为优秀员工或优秀管理者的。

C、奖励方式：由总经理签发荣誉证书，通报表彰，发放奖金，酌情给予其它奖励。

D、由总经办组织。

5、礼貌奖评奖范围：饭店全体员工

A、每月评选一次。

B、为加强客人对酒店有良好的印象并培养同事间的默契，增加各部门的配合度，根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天。

C、各班级投票，饭店晨会上评比最具礼貌的员工一名。

D、奖励方式：通报表彰，发放奖金。

E、总经办组织。

6、最受欢迎奖评奖范围：饭店全体员工

A、每月评选一次。

B、为使同事间能够相处融洽并让客人感受到酒店服务亲切的态度，由总经办在告示栏内公示三天。

C、由各部门同事间推选一名最受欢迎员工，同时可让顾客分享其喜悦。

D、奖励方式：通报表彰，发放奖金。

E、总经办组织。

7、优秀团体奖以班组为单位，全店评选一个班组，由各部门申报材料，经总经理办公室评议，每年度评选一次。

8、日常工作中的好人好事、优秀服务典型，由各班组收集，书面呈报部门，部门负责人在晨会上进行通报，由晨会主持人酌情予以表彰。

三、评选及奖励程序

1、以上奖项，由部门根据实际情景推荐个奖励项目候选名单准备先进材料，要求要具体、有实际例子，报总经理办公室评议决定。

2、每月召开一次表彰全店员工大会，颁发获奖证书及奖金，对获奖员工进行表彰。

3、多次获得单项奖励人员，可作为季度评选优秀员工和晋升提职的条件。

4、以上获奖人员将在酒店光荣榜上公示，号召全体员工学习。

四、评选要求

设立各项奖励项目，是为了在员工中树立榜样，要求各部门在评选过程中要经过员工评议、讨论，要具有代表意义，不能凑数。酒店在评选中做到公平、公正、公开的原则，经过此活动，到达鼓励员工经过参与酒店管理更加发挥进取创造性为酒店做出更大贡献是酒店奖金激励管理制度的目的所在。

激励方案 篇14

销售业绩的40％～70％是由销售主管达成的，那就说明销售主管干了他不该干的活。销售主管应该是调动其他业务员的积极性，而不是自己卖东西。

销售团队的六大激励措施

针对以上问题，我们应用哪些方法管理我们的销售团队?我们主张对销售员进行“多元立体”的激励。

1．销售人员的薪酬

目前大多数的薪酬设计如下：

●纯粹薪水制度：固定工资

●纯粹佣金制度提成

●薪水加佣金

●佣金加奖金制度贡献的奖励

●薪水加佣金加奖金制度

●特别奖励制度：额外的奖励

我认为销售人员的工资最好实施年薪制。

●年薪全部定为X万，每月发放Y元生活费，其余在年底按照考核结果发放。

●年底实发年薪是：X×任务完成率-12Y

凡是有条件的公司都应实行年薪制。比如一年给你10万元的`年薪，年底发薪时，如果任务完成100％就给你10万；如果完成60％，那就只给6万，然后再减去你12个月的生活费。生活费一个月不超过2000元，在2000元之内你可以任意领。这就保证他没有后顾之忧，保证他出差做业务，保证他出差的费用。所以我建议对销售员实行年薪制。

2．培训激励

我们一般都实施王牌营销员全封闭强化训练营的方式。

王牌营销员全封闭强化训练营有四大特点：

第一，培训形式要新颖独特、高效实用。

90年代初，我们考察了美国的成功学训练、日本的魔鬼训练营和德国的创意思维训练等培训营销人员的模式，结合中国企业和营销人员的实际情况，于1 992年创立了王牌营销员全封闭强化训练营模式。针对成人培训的特点，采用国际最新培训方式，训练营标准版从每天早晨6点半开始的体能军训到晚上21点的拓展训练一天1 5小时共三天三夜，全封闭、高强度、深投入。授课综合实际演示、案例讨论、角色扮演、体验销售、培训游戏，技能讲授等高度互动的方式，新颖独特、高效实用。

第二，培训要让业务员心态转换、激动冲动、充满激情。

我们认为，决定营销人员业绩的关键不仅是销售技巧，而更重要的是自信和勤奋。因此，我们把训练营销人员的自信和勤奋的心态作为核心。通过贯穿技能传授过程中的团队组建、灿烂自我、信任背摔、罐头鞋、玫瑰心情、红黑大战、剪子包袱摔、智力拔河、成功之门、死亡电网、智力拔河等1 5个心理项目的训练，使营销人员心态转换、激动冲动。许多老板说我们把营销员培训得两眼放“绿光”，在亢奋状态中冲进市场，极具杀伤力。

第三，培训课程设计要合理、有整合倍增效应。

训练营围绕着营销人员KASH的基本素质设计课程：在K知识(产品、技术、专业、相关知识)方面有综合营销知识课程、在A态度(积极、乐观、进取的态度)方面有王牌营销员的11个心态课程、在S技能(销售、服务、技术技能)方面有专业销售技巧、SPIN技巧、ESPI技巧组合课程、在H习惯(良好的自我工作习惯)方面有时间管理、沟通管理、人际关系、公共关系等课程。这些课程能够使营销员整合自己原有的知识，达到平衡发挥的倍增效应。

第四，培训要实施量身定做、跟踪服务。

凡是在企业内部举办的训练营，我们一定要坚持训前调查、训中调整、训后服务的实施三步曲。在培训以前，我们组织专家到企业现场调查、座谈，根据企业实际、行业特点、人员素质、营销难题量身定做设计课程，以便增强针对性；培训过程中根据现场效果调整培训行为：培训以后提供实用的营销工具包、所有讲稿的PPT及跟踪训后服务。

3．荣誉激励

A、对王牌销售人员要给予荣誉。

如“四大天王”：风王——增长率最高；调王——占有率最大：雨王——销售量最大；顺王——销售额最多。

再如“五虎上将”、“八大金刚”等。

为什么要给予荣誉?因为有的销售人员钱也有了，缺乏的就是企业荣誉。

B、对销售人员实施精神激励。

●建立荣誉室。将企业每年通过公正评选出来的突出的优秀区域市场经理和业务人员的大型照片挂在荣誉室，并配以文字说明。我反对在企业里挂领导人的照片，应把荣誉让给员工。

●设立功勋壁。将对企业发展做出过重大贡献的区域市场经理或业务员的功勋，通过石刻画像及刻字说明，建立起功勋墙壁。

●出版大事记。以公开出版文集的方式，宣传这些功勋人员的业绩。

●对业绩突出的区域市场经理或业务人员，进行重点培训，包括出国和国内培训。

4．提升激励

所谓提升激励就是要给销售人员设立台阶，如设立九级台阶(每年设立一个台阶，保证每年能上一个级别)、三星、三级等。

5．奖励激励

如安利奖励办法：见习营业主任(9％～21％)、营业主任(银章、金章)、高级营业主任(直系、红宝石、明珠、蓝宝石)、营业经理(翡翠)、高级营业经理(钻石)。

6．销售例会与竞赛

销售例会是企业市场销售过程中非常重要的关键环节，也是衡量一个企业销售水平高低的重要指标。遗憾的是在我长期担任企业销售顾问的过程中，发现一些即使比较知名的企业也把销售例会开得一塌糊涂。

实际上很多企业片面地追求“销售绝招”，往往忽略了诸如销售例会、市场检核体系、市场信息快速反应系统、业务员的管理办法，量化奖惩制度、标准推销流程等最基本的销售功夫。

激励方案 篇15

一、最佳员工选举

酒店每季都举办最佳员工选举，无论是基础员工，还是高层人士，都能够进行选举，投票的则是全体员工，并由一人一票方式进行，所以得奖名单的认受性十分高。除了季度选举外，更设有年度选举，得奖员工在公司的年度晚宴中在全体员工见证下获奖，更会获得五日四晚的海外度假计划，住宿于集团内其他酒店，有助于集团内员工相互交流。

二、顾客赞赏簿

酒店设有赞赏簿供顾客记下员工优秀表现，而这个纪录亦会影响员工考绩评核、最佳员工选举和公司奖金和加薪等决定，所以员工除了因顾客赞赏而有自豪感外，更会为此而得到实际利益，他们自然会十分重视优良客户服务的重要性，务求做到最好。

三、员工赞赏卡

除了对外的顾客服务外，酒店亦十分重视内部顾客服务，即支援部门员工怎样去好好的供给服务于其他员工，员工赞赏卡的.作用便是鼓励员工得到其他同事的良好服务时，可把感激说话写在赞赏卡，然后送给该同事。一众员工对这赞赏卡所载的说话十分重视，往往把赞美卡贴在工作桌附近，让其他同事容易看到，贴得愈多便愈令别人羨慕，也令更多的员工明白内部客户服务的重要，更加拼搏。

除了赞赏计划外，酒店在培养服务文化上做了很多工夫，在挑选新员工时，看重的是良好服务意识，而不必须是有酒店或旅游业经验。员工之间无论是上下或是横向沟通也十分重视，每月美国总裁与各地酒店总经理有视象会议。每家酒店的总经理都会在早上九点钟与管理层开会，而督导层主管亦会与前线下属每日有例会，务求即日检讨一日内发生的事情，亦为当日要做的事情先作安排和交代，以便员工能打醒精神去做好。

加强合作精神

酒店对绩效评估也十分看重，除了刚才提及从不一样渠道拿到评核资料外，并要求每名员工，都要在年初订下工作目标和水平，并规定主管每年至少两次就考绩事宜和员工面谈，而员工有需要的话，能够增加面谈次数。

为加强酒店的合作精神，公司有一个能够说是成文的做法，就是不论员工属于哪一个部门，若有重大和紧急项目要做，都要全体参与。以往有例子是酒店要快速地把刚举行完会议的宴会厅变身成为晚宴场地，单靠餐饮部员工起码要花上三小时，但由于事前已有好的计划，以及在全体员工同心合作下，结果不消半个小时已能完成工作，令客户赞歎不已，实在十分难得。

另外，就是在一家集团内新酒店开幕前后一段时间，集团也尽量利用调派其他酒店员工去支援，直至新酒店运作上了轨道才停止。

适当放权

为有利于员工处理紧急客户事情，公司有规定无论哪一职级员工都可自行决定不多于二千美元用于客户的支出，能够是给予客户一些补偿或是小礼物等。

酒店对员工的信任由此而见，更难得的是员工亦甚少滥用。在适当放权于员工处理客户事情这个精神下，由于时间十分紧迫，有销售经理自行决定给予一名长期客户大额折扣，以便能让客户在资源紧绌情景下仍能在该酒店举办一个大型会议，公司不单没有责备该销售经理，反而称赞她能快速的满足客户需要，而该长期客户亦更忠心地和酒店做生意了。

在良性竞争环境下让员工相互比较，并供给适当的员工激励，也正是我们能够多作借镜的地方，大多数人都会因赞赏和实际利益而更努力去做好吧!

虚拟股权激励方案5篇

虚拟股权激励方案 篇1

一、确定股权激励对象

从人力资本价值、历史贡献、难以取代程度等几方面确定激励对象范围

根据这个原则， 股权激励对象被分成了三个层面：

第一层面是核心层，为公司的战略决策者；

第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者；

第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者。

二、确定股权激励方式

股权激励的工具包括权益结算工具和现金结算工具，其中，权益结算中的常用工具包括股票期权、限制性股票员工持股计划等，这种激励方式的优点是激励对象可以获得真实股权，公司不需要支付大笔现金，有时还能获得缺点是公司股本结构需要变动，原股东持股比例可能会稀释。

现金结算中的常用工具包括股票增值权、虚拟股票计划、利润分红等，其优点是不影响公司股权结构，原有股东会造成稀释。缺点是公司需要以现金形式支付，现金支付压力较大。而且，由于激励对象不能获得真正的股权，励作用有所影响。

确定激励方式，应综合考虑员工的人力资本价值、敬业忠诚度、员工出资意愿及公司激励力度等方面。在结合公的基础之上，可考虑如下激励方式：

对于人力资本价值高且忠诚度高的员工，采用实股或期股激励方式，以在员工身上实现经营权与所有权的统一；对于不愿出资的员工，可以采用分红权激励和期权激励，以提升员工参与股权激励的积极性。

上述激励方式并非一成不变，在结合公司与激励对象现实需求的基础上可灵活运用并加以整合创新，设计出契合求的激励方案。

三、股权激励的股份来源

针对现金结算类的股权激励方式，不涉及公司实际股权激励，故不存在股份来源问题，以下仅就权益类股权的股份来源进行如下阐述：

一是原始股东出让公司股份。如果以实际股份对公司员工实施激励，一般由原始股东，通常是大股东向股权激励份。根据支付对价的不同可以分为两种情形：其一为股份赠予，原始股东向股权激励对象无偿转让一部分公司股虑激励对象个人所得税问题）；其二为股份出让，出让的价格一般以企业注册资本或企业净资产的账面价值确定二是采取增资的方式，公司授予股权激励对象以相对优惠的价格参与公司增资的权利。

需要注意的是，在股权转让或增资过程中要处理好原始股东的优先认购买权问题。公司可以在股东会对股权激励决时约定其他股东对与股权激励有关的股权转让与增资事项放弃优先购买权。

四、股权激励的资金来源

在现金结算的情况下，公司需要根据现金流量情况合理安排股权激励的'范围、标准，避免给公司的正常经营力。而在权益结算的情况下，除公司或老股东无偿转让股份外，股权激励对象也需要支付一定的资金来受让该部据资金来源方式的不同，可以分为以下几种：

一是激励对象自有资金。在实施股权激励计划时，激励对象是以自有资金购入对应的股份。由于员工的支付能力很高，因此，需要采取一些变通的方法，比如，在股权转让中采取分期付款的方式，而在增资中则可以分期缴纳大股东提供借款方式。

二是提取激励基金。为了支持股权激励制度的实施，公司可以建立相应基金专门用于股权激励计划。公司从税后法定公积金后，经股东会或者股东大会决议，还可以从税后利润中提取任意公积金用于股权激励。公积金既可以算方式的股权激励，也可以用于权益结算方式的股权激励。

五、确定股权激励周期

若要产生长期激励效用，股权激励需要分阶段进行，以确保激励对象的工作激情能够得以延续。

一般可以将股权激励的授予期设为3年，例如针对期股方式，可按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完毕

的解锁及期权的兑现亦分3年期实施，这样，一项股权激励计划的全部完成就会延续6年；针对利润分红激励方行1次分红，同时由公司存留一定比例的分红份额，待第3个年度返还，并以此类推。

之所以采用上述机制，其原因在于，在激励的同时施加必要的约束——员工中途任何时刻想离开企业，都会觉得以此增加其离职成本，强化长期留人的效用。

六、确定退出机制，避免法律纠纷

为规避法律纠纷，在推行股权激励方案前应事先明确退出机制。针对不同的激励方式，分别采用不同的退出机制

（一）针对现金结算类激励方式，可从三个方面界定退出办法：

1.对于合同期满、法定退休等正常的离职情况，已实现的激励成果归激励对象所有，未实现部分则由企业收回。离开企业后还会在一定程度上影响企业的经营业绩，则未实现部分也可予以保留，以激励其能继续关注公司的发

2.对于辞职、辞退等非正常退出情况，除了未实现部分自动作废之外，已实现部分的收益可归属激励对象所有。

3.若激励对象连续几次未达到业绩指标，则激励资格自动取消，即默认此激励对象不是公司所需的人力资本，当获取人力资本收益。

（二）针对权益结算类激励方式，可从以下三方面界定相关退出办法：

1、针对直接实股激励方式，激励对象直接获得实际股权，成为公司真正的股东。要根据股权激励协议约定的强制要求激励对象转让股权存在较大困难，需要明确以下事项：

①关于强制退股规定的效力

在激励对象取得公司实际股权后应当变更公司章程，章程对公司及股东均有约束力。变更后的章程应规定特定条股东应当强制退股，该规定可以视作全体股东的约定。在该条件满足时，特定股东应当退股。

同时应注意在公司存续过程中修改章程，并规定强制退股条件，则要分别情况看待。对于赞成章程修改的股东来足强制退股条件时，章程的规定对他有效；对于反对章程修改的股东来说，即使章程已通过，强制退股的规定对力。

在此应注意：股东资格只能主动放弃，不能被动剥夺。章程或激励协议通过特殊约定强制退股条款，可能因违反东不得抽逃出资的强制性规定而被认定无效，对激励对象仅起到协议约束的效果。

②退股的转让价格或回购价格

股权激励协议中一般规定了强制退出的股份的转让价格/回购价格计算方法。退出股份价格经常约定为激励对象原或原始购买价格加利息的作价。但资产收益是股东的固有权利，不能被强制剥夺，资产收益体现在利润分配、剩和转让股份获益三方面。股东退股有权以市场价值作价。再者，在公司亏损时，如再以原价或原价加利息作价，东不公平或涉嫌抽逃。

因此，在股权激励设计方案中对退股的转让价格约定为公司实际账面净资产价值或市场公允价值较为妥当。 ③协议能否规定只向特定股东转让

上述规定往往会侵犯了其他股东的优先购买权，优先购买权也是股东的固有权利，非经其事先同意，不得被剥夺权激励协议中约定或另行出具其他股东承诺放弃优先购买权。

七、股权激励中的税收问题

股权激励过程中涉及的税收问题主要体为以下两方面：

1、公司股权激励支出能否在公司成本中列支

我国目前未对非上市公司股权激励过程中的税收问题作出明确规定，但在相关条例中可以找到一定依据。《中华企业所得税法实施条例》第三十四条规定“企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。前款所称工资薪金，是纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。”同时国家税务总局在《关于我国居民企激励计划有关企业所得税处理问题的公告》第三款规定“在我国境外上市的居民企业和非上市公司，凡比照《管规定建立职工股权激励计划，且在企业会计处理上，也按我国会计准则的有关规定处理的，其股权激励计划有关处理问题，可以按照上述规定执行。”

根据上述条例的规定，非上市公司的股权激励支出，可以在公司成本中列支，但要区别对待：

针对股权激励计划实行后立即可以行权的，确定作为当年公司工资薪金支出，依照税法规定进行税前扣除；

针对股权激励计划实行后，需待一定服务年限或者达到规定业绩条件（以下简称等待期）方可行权的，公司等待计算确认的相关成本费用，不得在对应年度计算缴纳企业所得税时扣除。在股权激励计划可行权后，公司方可根际行权时的公允价格与当年激励对象实际行权支付价格的差额及数量，计算确定作为当年公司工资薪金支出，依进行税前扣除

2、激励对象获得的股权激励份额的税收问题

国家税务总局《关于个人认购股票等有价证券而从雇主取得折扣或补贴收入有关征收个人所得税问题的通知》（国9号）规定，在中国负有纳税义务的个人（包括在中国境内有住所和无住所的个人）认购股票等有价证券，因其表现或业绩，从其雇主以不同形式取得的折扣或补贴（指雇员实际支付的股票等有价证券的认购价格低于当期发场价格的数额），属于该个人因受雇而取得的工资、薪金所得，应在雇员实际认购股票等有价证券时，按照《中国个人所得税法》（以下称税法）及其实施条例和其他有关规定计算缴纳个人所得税。上述个人在认购股票等有行转让所取得的所得，属于税法及其实施条例规定的股票等有价证券转让所得，适用有关对股票等有价证券转让人所得税的规定。

除上述国税发〔1998〕9号，目前关于非上市公司股份期权计划并无其他政策规定。由此可以看出，非上市公司际认购股票等有价证券时，按照《中华人民共和国个人所得税法》（以下称税法）及其实施条例和其他有关规定人所得税。根据我国《个人所得税法》规定，工资、薪金所得，适用超额累进税率，税率为3%至45%；利息、得、财产转让所得和其他所得适用比例税率，税率为20%。

虚拟股权激励方案 篇2

一.什么是虚拟股权：

虚拟股权是公司根据员工在公司的工作业绩、工作年限及职位等综合情况，将公司分配给员工的现金奖励转为其虚拟持有公司股份的一种与登记股权相对应的名义股权。本文中所称虚拟股权指公司授予激励对象一种"虚拟"的股份，激励对象可以据此享受一定数量的分红权，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，虚拟股份的发放不会影响公司的总资本和所有权结构。

二. 执行 虚拟股权设计的意义

越来越多的公司认识到团队的重要性和团队的集合力量，更多的公司愿意放弃用工上的短期行为而给职工更多的依付感，更多的把企业的成果分享到每一个个人，这就是近年来股权激励制度在企业中产生大量需求的原因，对于这种设计，专业公司法律师和一些咨询机构更有优势每个公司会根据自己的实际情况做出适合自己公司的方案，虚拟股权激励是在不用大幅度增加薪资福利的情况下，对公司核心员工的最佳激励方式。

三.实施虚拟股权的主要目的

实施虚拟股权的目的是为了进一步使高层管理人员的利益与股东的利益挂钩，保证高层管理人员的决策符合股东的长远利益，激励他们为公司创造长期价值并追求公司的持续发展；进一步优化企业产权结构，吸引和保留关键人才。

四. 虚拟股权激励主要的特点

第1，股权形式的虚拟化

虚拟股权不同于一般意义上的企业股权公司为了很好地激励核心员工，在公司内部无偿地派发一定数量的虚拟股份给公司核心员工，其持有者可以按照虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润的分配

第2，股东权益的不完整性

虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权，即按照持有虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润分配的权利，而不能享受普通股股东的权益（如表决权分配权等），所以虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况

第3，与购买实有股权或股票不同，虚拟股权由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工，不需员工出资

作为股权激励的一种方式，虚拟股权激励既可以看作是物质激励，也可以看作是精神激励

虚拟股权激励作为物质激励的一面，体现在享有一定股权的员工可以获得相应的剩余索取权，他们会以分红的形式按比例享受公司税后利润的分配

虚拟股权激励作为精神激励的一面，体现在持股的员工因为享有特定公司产权，以一种股东的身份去工作，从而会减少道德风险和逆向选择的可能性同时，因为虚拟股权的激励对象仅限于公司核心员工，所以持股员工可以感觉到企业对其自身价值的充分肯定，产生巨大的荣誉感

五.虚拟股权的"行权"：

指虚拟股权持有员工要求公司按照约定时间、价格和方式履行虚拟股权约定的义务。 举例: 如果你手中有100股甲股票的认购权证，行权日是8月1日。行权价格是5元。就是说，到8月1日这天，你有资格用5元/股的价格买该股票100股。

如果到了这天，该股的市场价是8元，别人买100股要花800元，而你这天则可以用500元就买100股，假如当初你买入权证时每股权证0.50元，那么你一共花了550元，你当然合算了。如果你真买，这个行为就叫行权。

但是如果到了这天，该股的市场价是4元，你当然不会用5元/股的价格买，那么你手里的100股认购权证就是废纸。你肯定选择放弃行权了。

六. 10个步骤设计 虚拟股权激励方案

步骤1：确定股权激励的对象及其资格条件

创业公司首先要明确，激励对象是针对全体员工，还是只对部分核心员工为了保证虚拟股权在精神激励方面的效果，此激励手段比较适宜只针对核心员工这可以让公司所有员工明确意识到，只有公司的优秀人才，才能享受到虚拟股权.它代表了一种特权如果其他员工想获得这种特权，就必须努力工作，取得高绩效，做好团建管理等 多方面努力让自己成为核心员工

虚拟股权激励的对象范围及资格条件可以界定为：

(1).高级管理人员：具有一年（含）以上本公司工作服务年限，担任高级管理职务（总经理副总经理总经理助理等）或有高级职称的核心管理层（如营销总监财务总监等）；

(2).中层管理人员：具有二年（含）以上本公司工作服务年限，担任中层管理职务（如高级监理人力资源经理等）的人员；

(3).骨干员工：具有三年（含）以上本公司工作服务年限，并获得两次以上公司优秀员工称号的员工，或者拥有独特专业技能处于关键技术岗位的骨干员工（如高级企划培训师等）

步骤2：确定虚拟股权激励对象的当期股权持有数量

确定虚拟股权持有数量时，一般可以把持有股权分为职位股/绩效股和工龄股等，根据公司具体情况划分等级和数额.换句话说，根据虚拟股权激励对象所处的职位工龄长短以及绩效情况，来确定其当年应持有的虚拟股权数量,确保对公司股权激励结构的合理化,同时,员工自己也能更好的影响周围的人.

(1)确定职位股

这是指公司根据虚拟股权激励对象在公司内所处不同职位而设定的不同股权数量一般来说，在同一个层次的激励对象，其职位股权可有所不同，但波动应控制在一个较小范围内

可每年年初，对于上述三类虚拟股权激励对象(指的是:高级管理人员/中级管理人员/ 核心员工)，先根据其所处职位确定他们的职位股基数

(2)确定绩效股

这是指公司根据股权享有者的实际个人工作绩效表现情况，决定到年底是否追加和追加多少的绩效虚拟股权

每年年初，公司可预先确定三种股权享有者的年度考核绩效指标；每年年末，根据绩效实际完成情况，按比例分别确定最终增加的股权数量（增加股权数量＝本人职位股基数×绩效完成程度×50%）另外，公司应规定一个享有绩效虚拟股权的最低绩效完成比例限制例如，当年绩效完成情况低于90%的人员，取消其享有当年绩效股的资格

(3)确定工龄股

可以依据员工在本公司工作服务年限，自劳动合同签订后员工到岗之日起至每年年末，按照每年100股的标准增加股权数量

(4)计算股权数额

将上述三类股权累加，为该股权享有者的当年股权数额

需要补充说明的是，遇到特殊情况，如对公司有特别重大贡献者，其具体虚拟股权数量的确定可由公司人力资源部门上报，交由公司最高管理层或公司薪酬考核委员会决定

步骤3：确定股权持有者的股权数量变动原则

由于职位和绩效等因素的变动，使得持有人的股权数量会发生改变职位变动时，职位股的虚拟股权基数随之调整；随着员工工龄的增加，其工龄股也会逐渐增加对于员工离职的情况，非正常离职（包括辞职辞退解约等）者虚拟股权自动消失；正常离职者可以将股权按照一定比例折算为现金发放给本人，也可按照实际剩余时间，到年终分配时参与分红兑现，并按比例折算具体分红数额如果股权享有者在工作过程中出现降级待岗处分等处罚时，公司有权减少取消其分红收益权即虚拟股权的享有权

步骤4：确定虚拟股权的性质转化原则

根据公司经营发展状况和股权享有者的岗位变动情况，公司必然会面临虚拟股权的性质转化问题原则上讲，虚拟股权持有者可以出资购买自己手中的虚拟股权，从而把虚拟股权转换为公司实有股权在转让时，公司对于购股价格可以给予一定的优惠

在公司虚拟股权的性质转化时，可以原则规定，经虚拟股权享有者申请，可以出资购买个人持有的不低于50%的股权，将其转换为实有股权，公司对于购股价格给予不高于实有股权每股净资产现值的9折优惠

另外，一些特殊情况下，也可经公司领导层协商之后，将员工持有的虚拟股权转换为干股（即公司的设立人或者股东依照协议无偿赠予非股东的第三人的股份），从而让股权享有者获得更大的股东权利，既可以享受到类似于虚拟股权的分红权，而且还可以享有表决权和股权的离职折现权,但是,这样的员工在公司里来说可能是"万里挑一 " 跟国宝 有一拼!

步骤5：确定虚拟股权的分红办法和分红数额

首先在公司内部建立分红基金，根据当年经营目标实际完成情况，对照分红基金的提取计划，落实实际提取比例和基金规模，并确定当年分红的基金规模的波动范围

如果分红基金在利润中的提取比例，是以前一年的奖金在公司净利润中所占比例为参照制订的，为了体现虚拟股权的`激励性，可以把分红基金提取比例的调整系数定为1～1.5

假如在实行虚拟股权激励制度的上一年度，公司净利润为118万元，上年年终奖金总额为6.58万元，则

首次分红基金提取比例基准＝（首次股权享有者上年年终奖金总额÷上一年公司净利润）×（1～1.5）＝（6.58÷118）×（1～1.5）=5.8%×（1～1.5）

则最高线：5.8%×1.5＝8.7%

中间线：5.8%×1.3＝7.5%

最低线：5.8%×1.0＝5.8%

而首次分红基金＝虚拟股权激励制度的当年公司目标利润（例如200万元）×首次分红基金提取比例，分别对应如下：

最高线：200×8.7%＝17.4万元

中间线：200×7.5%＝15万元

最低线：200×5.8%＝11.6万元

另外，在实际操作中，公司本着调剂丰歉平衡收入的原则，还可以在企业内部实行当期分红和延期分红相结合的基金分配原则，这样可以有效地减少经营的波动性对分红基金数额变动所带来的影响

假设公司当年分红基金数额为15万元，其将当年分红基金的85％用于当年分红兑现；当年分红基金的15％结转下年，累加到下年提取的分红基金；以后每年都按照这个比例滚动分红基金

步骤6：确定虚拟股权的每股现金价值

按照以下公式计算出虚拟股权每股现金价值：

虚拟股权每股现金价值＝当年实际参与分配的分红基金规模÷实际参与分红的虚拟股权总数

首先，应确定参与分红的股权总数，即加总所有股权享有者当年实际参与分红的股权数量，得出参与分红的股权总数然后，按照上述公式，计算出每股现金价值

实行虚拟股权激励制度的第一年，假定其当年实际分红基金数额为12.75万元，而当年实际参与分红的虚拟股权总数为115800股，所以根据公式，其当年虚拟股权每股现金价值＝127500元÷115800股＝1.10元/股

步骤7：确定每个虚拟股权持有者的具体分红办法和当年分红现金数额

将每股现金价值乘以股权享有者持有的股权数量，就可以得到每一个股权享有者当年的分红现金数额

若某员工持有的股权总数为5800股，则其当年可拿到的虚拟股权分红数额＝1.10元/股×5800股＝6380元

员工应按照当年分红兑现：结转下年＝90％：10％的比例结构滚动分配分红现金即当年发放分红现金的90%部分，剩下的10%部分计入个人分红账户，然后结转到虚拟股权享有者下年的分红所得中

步骤8：在公司内部公布实施虚拟股权激励计划的决议

公司管理层在确定要实施虚拟股权激励制度之后，应在公司内部公布实施该激励制度的决议，并进一步详细介绍实施此项激励制度的流程和内容，详细告知企业员工获得虚拟股权的程序，让员工积极参与进来，把这项激励措施真正落实到位

对于那些经营业绩不错，但是短期内又无法拿出大笔资金来激励核心员工的企业，不妨尝试一下虚拟股权激励制度，或许会收到意想不到的效果哦!

步骤9：薪酬与考核委员会的设立

在公司董事会下设立薪酬与考核委员会作为公司股权激励方案的执行与管理机构。 薪酬与考核委员会对董事会负责，向董事会及股东大会汇报工作。

1.薪酬与考核委员会的职责

a.薪酬与考核委员会的主要工作

制定股权激励方案的具体条款，包括激励对象、奖励基金的提取比例、执行方式、个人分配系数等；

b.同信托机构进行工作联系；

定期对股权激励方案进行修改和完善，在发生重大事件时可以变更或终止股权激励方案；

步骤10：退出条件及处理

1.正常退出条件。当高层管理人员发生以下情况，公司应收回所授予虚拟股份：

正常离职：从离职之日起所授予虚拟股份自动丧失；

退休：从退休之日起所授予虚拟股份自动丧失；

丧失行为能力或死亡：同退休处理。

2.强制退出条件。当高层管理人员发生以下情况，公司应强制收回所授予虚拟股份：

自动离职：从确认之日起一个月后，所授予虚拟股份自动丧失；

解雇：从解雇之日起，所授予虚拟股份自动丧失。

3.股份退出后遗留分红问题的处理

对于符合正常退出条件的，可享有一定的应分而未分的红利。

离任审计合格后可根据当年在职时间占全年工作时间的比例获得最后一次分红；

若从授予虚拟股份起到离任之日，公司从未进行分红，则在离任审计合格后以其原有虚拟股份额度获得公司此后最近的一次分红。对于符合强制退出条件的，不再享有任何分红权。

七. 虚拟股权激励协议 合同

甲方：

地址：

法定代表人：

联系电话：

乙方：

身份证号码：

地址：

联系电话：

鉴于：

１、乙方为甲方的员工。

２、乙方自进入甲方或甲方直营店______店之日起工作已满______年，且职位为______。

３、甲方为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务骨干的激励与约束，使中高层管理人员的利益与企业的长远发展更紧密地结合，充分调动其积极性和创造性，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，对乙方以虚拟股权的方式进行激励，即乙方以货币的形式购买甲方虚拟股权取得该部分虚拟股所对应的分红权。现甲乙双方本着自愿、公平、平等互利、诚实信用的原则，根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国公司法》等相关法律法规规定及《______公司章程》就股权激励事宜，特订立以下协议，以资共同遵守：

一、定义

除非本协议条款或上下文另有所指，下列用语含义如下：

１、股权：指______公司在工商部门登记的注册资本金，总额为人民币______万元，一定比例的股权对应相应金额的注册资本金。

２、虚拟股权：指______对内名义上的股权，虚拟股权拥有者不是指甲方在工商注册登记的实际股东，虚拟股权的拥有者仅享有参与公司年终净利润的分配权，而无所有权、股东权及其他权利，拥有者不具有股东资格。原则上此虚拟股权对内、对外均不得转让、赠与，不得继承。

３、分红：指______公司按照《中华人民共和国公司法》及公司章程的规定可分配的税后净利润总额，各股东按所持股权比例进行分配所得的红利。

４、净利润：指公司年度实收营业收入扣除相应的生产经营成本支出（人员工资、购置设备、原材料、配件、租赁办公场所、支付水电、物业等费用）、管理费用、财务费用以及相关税费后的余额。

二、协议标的

１、乙方向甲方支付______对价取得甲方虚拟股权。

２、乙方取得的______％的虚拟股权不变更甲方公司章程，不记载在甲方公司的股东名册，不做工商变更登记。乙方不得以此虚拟股权对外作为拥有甲方资产的依据。

３、每年度会计结算终结后，甲方按照公司法和公司章程的规定计算出上一年度公司可分配的税后净利润总额。

４、乙方可得分红为乙方的虚拟股比例乘以可分配的净利润总额（含税）。

三、激励方式

乙方认购甲方的虚拟股权后即享有该部分股权对应的分红权。

四、协议的履行

１、本协议有效期自乙方向甲方支付认购的虚拟股权对价之日起______年。

２、甲方应在每年的三月份进行上一年度会计结算，得出上一年度税后净利润总额，并将此结果及时通知乙方。

３、协议有效期内，每半年分一次红，每半年最后一个月自然日______日前，甲方确定乙方当此应分红的数额，甲方应在确定乙方可得分红后的______个工作日内，将可得分红一次性以人民币形式支付给乙方。

４、协议生效后且乙方向甲方支付认购虚拟股权的对价之日起，即可享受分红权，协议终止时不足半年的按照月份比例计算但本协议第七条第６款（３）－（７）项约定的情形除外。

５、乙方所得红利所产生的所有税费由乙方承担，甲方在实际发放时直接扣除。

６、协议期满，甲方收回对乙方的股权激励及相关的分红权，乙方支付的虚拟股权认购款甲方以乙方支付的原价退回，并收回乙方所持有的虚拟股及对应的分红权。

五、双方的权利义务

１、甲方应当如实计算年度税后净利润，乙方对此享有知情权。

２、甲方应当及时、足额支付乙方可得分红。

３、乙方应做好本职工作，维护和管理好客户或工作人员。

４、乙方应实现甲方年度部门的业绩指标，为甲方项目提供建议、创意、创新。具体业绩指标由甲方乙方双方统一制定。

５、乙方对甲方负有忠实义务和勤勉义务，不得有任何损害公司利益和形象的行为。

６、乙方对本协议的内容承担保密义务，不得向第三人泄露本协议的内容。

７、若乙方离开甲方公司的，或者依据第七条变更、解除本协议的，乙方仍应遵守本条第５、６款的约定。

六、协议的变更、解除和终止

１、本协议有效期届满本协议自行终止。

２、甲乙双方经协商一致同意的，可以书面形式变更协议内容或以书面形式解除本协议。

３、乙方违反本协议义务，给甲方造成损害的，甲方有权书面通知乙方解除本协议。

４、乙方有权随时通知甲方解除本协议。

５、甲方公司解散、注销的，本协议自行终止。

６、当以下情况发生时，本协议自行终止：

（１）因辞职、辞退、解雇、退休、离职等原因与公司解除劳动合同关系的。

（２）丧失劳动能力或民事行为能力或者死亡的。

（３）被追究刑事责任的。

（４）存在违反《公司法》或者《公司章程》《保密协议》，损害公司利益行为的。

（５）执行职务存在过错，致使公司利益受到重大损失的。

（６）连续２年无法达到业绩目标的；经公司认定对公司亏损、经营业绩下降负有直接责任的。

（７）存在其他重大违反公司规章制度的行为。

７、因本条第６款（３）－（７）项约定的情形而导致协议终止的，乙方不享受本协议约定的当期分红权权益，已经分配的不予追回。

七、违约责任

１、如甲方违反本协议约定，迟延支付或者拒绝支付乙方可得分红的，应按可得分红总额的______向乙方承担违约责任。

２、如乙方违反本协议约定，甲方有权视情况相应减少或者不予支付乙方可得分红，并有权解除本协议。给甲方造成损失的，乙方应当承担赔偿责任。

八、争议的解决

因履行本协议发生争议的，双方首先应当争取友好协商。如协商不成，则将该争议提交甲方所在地人民法院裁决。

九、协议的生效

甲方全体股东一致同意是本协议的前提，《股东会决议》是本协议生效之必要附件。本协议一式两份，双方各持一份，自双方签字或盖章之日起生效。

甲方（签字或盖章）：

年 月 日

乙方（签字或盖章）：

年 月 日

虚拟股权激励方案 篇3

股权激励能够帮助公司吸引人才，促进员工的生产积极性，从而壮大公司的实力。股权激励需要进行方案设计，然后由全体员工进行遵守。那么，股权激励方案设计(范文)是怎样的呢?今天，华律网小编整理了以下内容为您答疑解惑，希望对您有所帮助。

为了体现xx的公司理念，建立科学的企业管理机制，有效激发员工的创业热情，不断提升企业在市场中的竞争力，经公司股东会研究决定，现对公司创业伙伴xxx进行干股激励与期权计划，并以此作为今后行权的合法书面依据。

一、干股的激励标准与期权的授权计划

1、公司赠送xxxx万元分红股权作为激励标准，xxx以此获得每年公司年税后利润(不含政府补贴和关联公司转移利润)的分红收益，自xx年xx月xx日起至公司股份制改造完成日为截止日。原则上干股激励部分收益累积后作为今后个人入股资金，暂时不进行现金分配，在期权行权时一次性以税后现金分红形式进行购买股份，多退少补。

2、公司授予个人干股，在未行权前股权仍属原股东所有，授予对象只享有干股分红的收益权本次确定期权计划的期权数量为xxx万股，每股为人民币一元整。

二、干股的激励核算办法与期权的行权方式

1、干股分红按照公司的实际税后利润，公司财务必须严格按照财务制度，向管理层透明与公开，并指定主要管理人员参与监督。每年税后利润暂以年度审计报告为准，最终确认在公司股份制改造时以会计师事务所最终审计报告为准。

2、期权行权在公司改制时进行，并一次性行权，如放弃行权，公司按其所持干股的累积分红按税后的现金分红形式支付其本人。

3、行权价格按行权时公司每股净资产价格确定，出资以其所持干股累积未分配收益冲抵，多退少补。如干股累积分红收益不足以支付全部行权金额且本人不予补足，则对应不足出资部分视为其本人自愿放弃，原权益仍属于原股东，其本人相关股份数量根据其实际出资情况自动调整，其相关损失也由其本人承担;期权行权后，公司以增资形式将员工出资转增为公司股本

4、入股人必须是其本人，同时必须符合公司以下相关要求;

5、期权转股手续与股票流通按照上市公司的有关规定执行。如有上市需要，公司进行股份制改造时的增资或引入战略投资者，则公司在保证其本人现有期权数量的基础上，有权对公司股权进行重组，以便保证公司的顺利上市。

三、授予对象及条件

1、干股激励及期权授予对象经管会提名、股东会批准的核心管理人员及关键岗位的骨干员工;

2、本方案只作为公司内部人员的首次激励计划

3、授予对象必须是本公司正式员工，必须遵守国家法律、法规与公司制度，同时愿意接受本方案有关规定

四、基于干股激励与期权计划的性质，受益员工必须承诺并保证：

1、承诺绝对不直接或间接拥有管理、经营、控制与本公司所从事业务相类似或相竞争的业务。

2、保证有关投入公司的资产(包括技术等无形资产)不存在任何类型或性质的抵押、质押、债务或其它形式的第三方权利。

3、保证不存在任何未经披露与任何第三方合作投资情形，也未为投资之目的充当任何第三方受托人或代理人。

4、为确保公司上市后的持续经营，本人保证在公司上市的3年内不离职，并保证在离职后3年内不从事与本人在科博达工作期间完全相同的业务经营活动，无论何时也不泄露原掌握的商业秘密。

5、本人同意无论何种原因在公司上市前离职，离职前所持的干股激励收益根据账面实际金额，按照税后现金分红形式支付给其本人，原授予的干股激励由于本人离职自动终止，期权计划同时取消。

6、如果在公司上市后未到公司规定服务期限内离职，本人同意按照(上市收益按三年平摊)的原则，将所持的股权收益按照上市前双方约定的有关规定退还未服务年限的收益;

7、在公司上市前如有违法行为被公司开除，本人承诺放弃公司给予的所有干股激励所产生的一切收益;

8、在公司上市后如有违法行为被公司开除，本人同意按照上述第六条双方约定的'(退还未服务年限的收益)规定处理。

9、任职期间，本人保证维护企业正当权益，如存在职务侵占、受贿、从事与本企业(包括分支机构)经营范围相同的经营活动、泄露商业秘密的行为的，本人愿意支付十倍于实际损失的违约金，同时愿意接受公司对于本人的行政处罚甚至开除处理;

10、本人保证所持干股激励与期权不存在出售、相互或向第三方转让、对外担保、质押或设置其它第三方权利等行为，否则，本人愿意由公司无条件无偿收回。

本人保证不向第三方透露公司对本人激励的任何情况。

五、股东权益

1、期权完成行权后，按照上市公司法有关规定，其以实际出资享受相应表决权和收益权。其他相关权益，由《公司章程》具体规定;

2、公司根据其投资企业实际盈利情况确定分红，若公司分红用于转增资本，视同其实际出资，其相关税费由股东自己承担。

3、今后如因上市股权增发需要，公司有权对股权进行整合，具体股权整合方案届时协商确定。

六、违约责任

任何一方不得违反本协议，否则必须承担由此造成其它方损失。若因一方违反协议导致本协议无法履行，其他方有权终止本协议。

七、不可抗力

因不能预见且发生后果不能防止或不可避免不可抗力，造成一方使本协议不能履行或不能完全履行时，可以免于承担其他方损失赔偿责任。但遇有不可抗力一方，应立即书面通知其他方，并出示有效证明文件。

八、其他

1、本协议变更、修改或补充，必须由各方共同协商一致并签订补充协议

2、本协议未尽事宜由各方友好协商决定，或以书面形式加以补充。若因协议履行发生争议，应通过协商解决，协商无法解决的可通过法律途径解决

3、考虑到上市的有关要求，本协议正本一份，用于公司备案授予对象保留>一份副本;

是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。有条件的给予激励对象 部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。

虚拟股权激励方案 篇4

业绩指标选择不合理

上市公司实施股权激励是为了推动公司的长远发展，在推行股权激励过程中，有些上市公司常常有意或无意地选择不合理的指标进行考核，这样就违背了推行股权激励的初衷，股权激励成为了上市公司高管的造福工具。

例如：20xx年公布股权激励方案的网宿科技就是其中的代表之一。网宿科技公布的行权条件为：第一个行权期，相比20xx 年，20xx年净利润增长不低于20%;第二个行权期相比20xx 年，20xx 年净利润增长不低于40%;

第三个行权期，相比20xx 年，20xx 年净利润增长不低于80%;第四个行权期，相比20xx 年，20xx 年净利润增长不低于100%。从网宿科技的股权激励方案来看，一是业绩指标的选择不合理。网宿科技于20xx年在创业板上市，由于资金超募，导致其净资产从上市前的14 272.12万元迅速上升到了70 842.78万元，由于净资产快速膨胀，而其20xx和20xx年的净利润变化幅度不大，导致其净资产收益率反而逐年下降，从上市前的25.98%下降到了20xx年的5.3%(见表1)。网宿科技在设计股权激励方案时，有意避开了净资产收益率这一重要的财务指标，只把净利润列入考核指标。

二是对业绩指标设置条件过低。网宿科技的四次行权条件分别为：相比20xx年，20xx- 20xx年净利润增长分别不低于20%、40%、80%、100%，如果算复合增长率还不到20%。

虽然年均20%的净利润增长率比GDP的增长速度要高，但是考虑到企业通常都有经营杠杆和财务杠杆效应，企业的实际收入增长率和GDP的增长率也不会差太多。因此，对于定义高成长创业板的网宿科技收入增长率不能超过社会的平均增长速度，从这个角度来看，这一利润的增长速度显得不合理。

降低激励条件或激励条件流于形式

降低股权激励条件表现为业绩考核门槛远低于公司历年水平或其中任何一年的业绩水平。有些公司通过降低行权条件和行权价方式实现，如在股权激励方案中设定限制性股票三年解锁条件设置过低，再如以限制性股票为激励方的上市公司，股票的授予价为二级市场的50%。

上市公司降低激励条件或激励条件流于形式这种低门槛的业绩考核，不仅不能起到激励作用，甚至还存在大股东借股权激励向激励对象输送利益的`可能。 ? ? ?例如：九阳股份为了适应内部产业结构调整及外部经济环境条件的变化，在20xx年2月决定以定向发行426万新股的方式对246名骨干启动限制性股票激励计划。方案中规定只要20xx-2013年公司净利润分别比上年上涨5%、6%、7%，被激励对象就可以获得股票。

另外，除行权条件过低外，其行权价也很低。九阳股份以公告日(20xx年2月15)前20个交易日股票均价15.18的50%确定，每股行权价为7.59元，而前一个交易日收盘价为16.39元，这种定价方式与其他一些推出股权激励方案的公司相比，折扣力度也大了许多。

同时该行权价格的作价方法也违反了《上市公司证券发行管理办法》规定，定向增发股份价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票价格的90%，也就是九阳股份股权激励股票行权价应不得低于13.67元。但是九阳股份却以前20个交易日股票均价的50%作为行权价，显然是违规的。对于这些股票激励对象来说，最高仅7%的净利润增长率，预示着这些激励对象即使不付出很多甚至不作为也能稳拿激励股票，但这对于新高管和其他员工来说显得很不公平，同时也违背了股权激励的本意。因此在20xx年8月16号股权激励被紧急叫停。

缺乏激励对象违规收益的追缴机制

如果激励对象因为自身违规而丧失激励资格，多数公司规定要依情况采取措施，以期权为例，常见条款是：违规后公司未授出的股票期权失效，未行权的部分不再行权，对于已行权的部分，按照授予价格回购。

但是绝大多数公司没有明确激励对象违规收益追缴措施以及相应责任。此外，按照授予价格回购股份，有些情况下还会给激励对象带来“套利”机会，变惩为奖，适得其反。20xx年证券市场上汉王科技高管的限售股的精确减持就是一个典型。

例如：汉王科技20xx年3月3号成功登上中小板，发行价41.9元，开盘价78元。同年5月24号股价高达175元，相比发行价涨3倍，根据股票交易的规则，上市公司年报、半年报、季报公告前30日内，以及业绩预告、业绩快报等公告前10日内，属于上市公司信息披露的敏感期，这个时期也叫“窗口期”。

此期间公司高管人员买卖本公司股票的行为属于违规。但是20xx年3月4日，汉王科技9名高管的股票集体解禁，3月18日20xx年报披露，而3月21日是实质意义上的首个解禁日，汉王科技9名高管利用报表披露的时间安排，精确减持150万股股票。在高管减持股票后，汉王科技的坏消息接踵而至。先是20xx年4月19日公布汉王科技第一季度业绩亏损公告，紧接着是一季度报告亏损，20xx年5月17日计提跌价准备，7月30日报告半年度巨亏。虽然证监会在20xx年12月22日立案调查汉王科技，主要是汉王科技涉嫌会计信息披露违规。然而，由于缺乏违规收益的追缴机制，目前该案如何定论，还不得而知。

激励时间和人员选择不透明

股权激励的时间和人员选择不透明主要出现在一些即将上市的企业中。有些即将上市的公司为了避免上市后股权激励的高成本，在上市前1-2年就以极低的行权价格进行突击股权转让和增资的股权激励，这种低价与同期的另一次增资扩股价格存在巨大落差。

再就是突击入股的人员选择上往往不够透明，使得净利润和每股收益实质上在上市前已经被稀释。这种情形已经引起了发审委的重点关注。20xx年申请IPO被发审委否决的乐歌视讯就是典型。

例如：乐歌视讯20xx年在中小板IPO的申请被证监会、发审委驳回，主要原因是涉嫌上市前年前突击增资扩股以极低的价格完成。20xx年3月3日，乐歌视讯董事会决议通过，公司新增注册资本67.34万美元。新增的注册资本全部由新股东聚才投资以现金认缴，增资价格为2.6103美元/股。

仅仅在半月后，公司新增注册资本30.53万美元。新增的注册资本由新股东寇光武、高原以现金方式各自认缴50%，增资价格为4.7987 美元/股。仅相差半个月时间，但聚才投资的入股价格仅为两自然人股东入股价格的54.4%。短时间内的两次增资扩股，为何价格会有如此大的差异，这不得不让人觉得蹊跷。

乐歌视讯的招股说明书显示，聚才投资的28名自然人股东均为乐歌视讯的高管。显然，聚才投资是为完成股权激励而成立的法人单位。虽然聚才投资名义上是乐歌视讯众高管成立的公司，但其股权结构显示，姜艺占有其57.36%的出资比例，为聚才投资的控股股东。

而其余27名高管所占出资比例，除副总经理景晓辉占到5%，其余均低于或等于2.5%。同时，公司20xx年的第二次增资所引进的投资人寇光武和高原也可以看成是股权激励的对象，寇光武为上市公司烟台万华常务副总裁、财务负责人兼董事会秘书。高原曾担任过上市公司外高桥的董事会秘书，此二人为公司实际控制人项乐宏在北大EMBA28班同学。然而，股权激励的初衷是为了激励上市公司高管为股东创造更多财富，如果股权激励选择那些对企业发展基本没有做出贡献的外来人士，明显是违背了股权激励的本意。

等待期设置较短

统计发现，绝大多数公司的等待期都是激励办法规定的下限(1 年)，只有个别公司的等待期是1.5 年。等待期过短不利于体现长期激励效应，甚至诱发激励对象的短期行为，有悖于股权激励的初衷。根据普华永道20xx 年全球股权激励调查数据，在股票期权中，按照等待期长短划分，等待期长度为3-4 年的一次性授予和3-4 年的分次授予占比约为80%。显然，我国民营上市公司设置的等待期相对较短

没有“意外之财”过滤机制

股票价格受到公司内在因素和市场整体因素的影响，而后者带来的股价上涨与激励对象的努力缺乏实质性联系，由此产生的收益一般被称为“意外之财”。

如果由于市场行情的变化导致公司股价大幅度上涨，高管即使经营较差，仍然能够从股权激励的行权中获取丰厚的薪酬，如果对于高管的这种“意外之财”没有过滤机制，则股权激励机制发挥的作用有限。

虚拟股权激励方案 篇5

一、国有控股上市公司股权激励方案设计现状

（一）样本公司选取及数据来源

本研究选取20xx-2013年在深沪挂牌上市的A股国有控股上市公司首次股权激励公告日公布的股权激励计划草案为研究对象，由WIND数据库股权激励模块提供的信息及各公司股权激励计划草案整理得到。其中，对少量信息披露不完全的公司作剔除，最终得到85家国有控股上市公司（其中：深交所45家，上交所40家）累计公布的94次股权激励计划草案。

（二）国有控股上市公司股权

激励方案设计存在的主要问题股权激励的实施以激励方案为依据，因此不合理的方案设计会影响股权激励的实施效果。基于对国有控股上市公司股权激励方案现状的统计分析，本研究提出以下几个可能影响目前激励效果发挥的主要问题：

1．激励方式以期权为主且形式过于单一

企业若想设计一套成功的股权激励方案，激励方式的选择尤为重要。对样本数据的分析可知，国有控股上市公司激励方式主要以股票期权为主（占比69%）且单一激励方式占比高达98%。尽管在欧美国家90%以上的上市公司会选择股票期权方式，但该方式对资本市场的稳定程度依赖性高，只有在股票市场能充分反应企业经营业绩的情况下才能发挥有效激励，否则就会导致激励失效或使股东遭受剩余损失。同时期权方式下由于外部不可控的股市波动，激励计划终止的可能性更大，说明我国资本市场不稳定的现状是影响其顺利实施的重要因素。另外，国有控股上市公司也在逐渐使用限制性股票激励方式（占比28%），相比股票期权激励方式，它约束性强且规避资本市场波动的效果更好，但由于其授予或解锁条件以严格的业绩指标为基础，因此一旦业绩指标设置不合理就会导致激励的中断，从而造成激励失效，这都是国有控股上市公司在单一激励方式下所不能避免的问题。

2．业绩考核对财务指标依赖性较强

从现状分析来看，国有控股上市公司的业绩考核对财务指标依赖性较强，具体表现为两点：一是67%的公司只使用财务指标衡量是否可以行权或解锁；二是虽然30%的草案引入了与同行业或标杆企业的对比，但其对比依据仍然是财务指标。尽管财务指标是最直观、最易取得的数据，但过分依赖有许多弊端：首先更易诱发管理层盈余管理行为，由于所有者缺位，国企高管对公司的控制度远大于其他企业，内部控制人有更多机会操纵激励方案财务指标的制定及会计信息的报告过程，从而轻易获利；其次，会导致管理层投资动机不足，因为财务指标更多反映的是过去的短期经营成果，难以充分体现高管在公司业绩增长之外的长期努力；同时由于国企高管任职通常较短，不能享受其长期投资成果，因此共同导致管理层长期投资动机不足。与此同时，从较高的激励计划终止情况来看，业绩考核指标与激励方式的配合不当，也是导致股权激励计划终止的重要原因。

3．激励有效期

设置过短且授予间隔过长目前国有控股上市公司主要以五年为一个有效期，是国家政策要求的最低限制，相比规定的十年上限而言，有效期设置过短。综合分析其原因，主要和国企高管的行政任命期限有密切联系，国企领导人任期一般为三至四年，有的甚至更短，因此如果有效期设置过长会使这些领导还未享受激励成果便已离任。但这也正是国有控股上市公司方案设计的关键问题所在：过分关注个别高管的任命周期，而忽略了对其他人员的长期激励。因此本研究若无特殊提示，重点探讨非行政任命高管及核心人员的激励问题。五年有效期设计对无任期限制的激励对象而言实则过短，并不利于形成长期激励，从而背离股权激励的初衷。同时，目前国有控股上市公司股权激励间隔至少为五年，授予间隔过长导致激励强度过低。因此，只有同时调整激励有效期和授予间隔才能更好促进激励效果的发挥。

二、国有控股上市公司股权激励方案设计建议

（一）选择合适激励方式

尝试混合激励国有控股上市公司应综合考虑自身行业特点、财务状况、外部环境、激励对象需求等多方面因素，同时结合不同激励方式的优缺点，选择合适的激励方式。同时，激励方式不应仅局限于目前较为常用的股票期权和限制性股票单一方式，可尝试混合激励，比如股票期权和限制性股票组合、股票期权和股票增值权组合等混合模式。同时每种激励方式各有优劣，混合激励可以扬长避短，既能达到更好的激励效果，又能规避单一激励方式下存在的风险。对于国有控股上市公司来说，CEO等高级管理人员作为国家委派的代表与国有企业的最大股东——国家的利益联系紧密，因此可以选择股票期权方式；而对于其他激励对象，为强化留人力度，可以选择事先需要现金支付且激励与约束并存的限制性股票；对于那些拥有外籍高管的上市公司，为避免外籍高管不能开立证券账户的困扰，可对其采用股票增值权激励方式。同时从长远发展角度看，伴随国企改革深化，激励方式从单一走向多元是必然趋势。

（二）合理选择业绩指标

完善业绩考核体系如前面所分析，过分依赖财务指标存在多种弊端。国有控股上市公司在业绩指标的选择上，不能单纯以衡量业绩成果的财务指标为行权或解锁标准，非财务指标的.引用更能增加对激励对象的综合考察，促使激励对象更加注重公司长远绩效的提升和可持续发展。本研究建议国有控股上市公司可参考《规范通知》的指导，建立多角度的业绩考核体系。同时，可根据不同职责对激励对象实施不同的考核标准，例如对公司可持续发展及全体股东负责的核心高管，财务考核只是其中一个部分，可更多引入外部权威机构的评价指标和政府对企业的综合评价，如EVA，因为国有企业的发展不仅以经济发展为唯一目的，更承担着许多社会责任和发展任务；而对于那些核心技术人员和业务骨干，则可以财务指标来进行考核，这样更有助于他们锁定工作目标从而激发其工作热情。

（三）缩短授予间隔

促进股权激励常态化从股权激励执行的关键时间点看，本研究建议竞争性国有控股上市公司可缩短授予间隔，从而促进股权激励在国企中的常态化。这样做有三点优势，首先目前国企授予间隔一般为五年，这必然会使激励对象从心理上产生等待时间越长，风险越大的认识，从而降低激励效果。但授予间隔的缩短可以很好改善其心理预期，即实现目前民营企业已多执行的“小步快跑”方式，通过滚动多次推出的方式，每隔一年授予一次，让股权激励成为公司治理的关键部分。同时配合国家有关激励总数量累计不得超过公司股本总额的10%的规定，并不会导致国有资产流失。其次，缩短授予间隔的同时其实拉长了股权激励的有效期。假设国企设置授予期为三年，按3：3：4的方式每年授予一次，同时每次授予按目前要求的最低限执行（两年限制，三年行权或解锁），这样一项股权激励计划全部有效期就会延长至八年，这样的常态化授予在激励的同时有较强的约束作用，即任何员工中途任何时刻想离开企业，都会觉得有些遗憾，以此增加其离职成本，强化长期留人的作用。第三，授予常规化能同时促进那些暂未纳入激励计划的员工努力工作，强化其想要从非核心人员转变为核心人员的愿望，促进企业核心事业认同感的形成，有利于企业长期发展。

三、结论

股权激励在我国国有控股上市公司中起步较晚，很多方面仍处于不断摸索阶段，本研究通过对激励方案设计进行现状分析，得出以下结论：

1．目前来看

股权激励并不适合垄断型国有企业，如能设计合理可以成为竞争性国有企业留住人才、提升企业绩效并促进企业可持续发展的有效手段。

2．研究提出激励方式以期权为主

且形式过于单一、业绩考核对财务指标依赖性较强、激励有效期设置过短且授予间隔过长是目前国有控股上市公司在设计中存在的可能影响激励效果实施的关键因素，并认为可以从通过选择合适激励方式并尝试混合激励、合理选择业绩指标并完善业绩考核体系同时缩短授予间隔，促进股权激励常态化三个方面的改善提高目前激励方案的设计质量。

3．合理设计的股权激励方案的实施

仍以完善的法律体系和较为健全的资本市场运行机制为有效前提，企业和国家必须并肩齐发才能使股权激励效用更好的发挥。总之，国有企业股权激励不能操之过急，要稳步推进。相信伴随国企改革步伐的加快、国家政策方面的不断成熟，国有控股上市公司实施股权激励的数量会逐步提升，最终有效促进企业内部核心事业认同感的建立和企业价值最大化的实现。

班级聚餐策划方案通用4篇

在生活中我们会遇到各种活动，在写好了策划书后，才能让利益达到最大化。活动策划都必须围绕一个主题来写，你会为活动来制定一份策划书吗？下面是小编精心整理的"班级聚餐策划方案通用4篇",希望能帮助到你，请收藏。

班级聚餐策划方案 篇1

1。参加人员必须准时在20xx年x月x日11：45蘑菇亭集合前往活动地点，并提前向同学们们讲解一些注意事项及具体要求。

2。聚会未结束之前不得擅自离开，提前离开要给负责人员打招呼，以便班委组织安排3。所有同学一切行动听班委安排，上下车过马路注意安全

4。外出注意大学生形象，不喧哗。不在公路上追逐嬉戏打闹

5。着装整洁，文明礼貌，团结互助

6。个人随身携带物品各自保管好，注意人身安全和财产安全

7。餐后的活动更精彩，为了下面的活动更好的开展和自己的健康，本次聚餐提倡健康聚餐，大家请控制好自己的酒量，避免因饮酒过量导致不能参加下面精彩的节目

(注意：若活动时间有所变动将另行通知)

九.聚餐活动圆满结束，同学返回各自宿舍

班长负责给每个寝室的寝室长打电话，确定每人人安全回到宿舍。

班级聚餐策划方案 篇2

一、活动背景：

基于我们班级情况，希望能通过这次活动增强凝聚力，提高我们的人际交往能力，扩大朋友圈，丰富大学生的校园生活。望班级能够团结，拥有一定的凝聚力，更好地发展自身。

促进班级的发展，凝聚力。让同学们体会到大学生活的丰富多彩，丰富同学们的课余生活。

以小组为单位，通过随机抽签形成小组，共5大组（桌），每桌8人，男女各半。

班委在餐厅做好场地和道具等相关准备工作；

参与游戏者每人抽一张扑克牌，然后相继按扑克牌的顺序坐好，持最小（或最大）的那张扑克牌的人为先头，用嘴衔住那根牙签，依次传到下一个人的嘴里，不许掉哦，注意不能借用手或任何工具帮忙，如果掉了，那自然要受到惩罚喽，传完一圈后，游戏未完。将牙签撅一半，继续抽扑克牌，按新的顺序坐好，接着下一轮的传递……继续撅一半……再撅……越来越刺激.

这个游戏最好是四个人来玩。将四张纸折叠起来，参加游戏的四个人分别抽出一张。抽到“捉”字的人要根据其他三个人的面部表情或其他细节来猜出谁拿的是“贼”字，猜错的要罚，有猜到“官”字的人决定如何惩罚，由抽到“兵”字的人执行。

班级聚餐策划方案 篇3

一.活动背景:旧的一年已成往事，新的一年不期而至，新年到来时，也不约而同为我们敲响了应考的警钟，让同学们在欢渡新年佳节时，也丝毫不敢马虎对待此次期末考试，此次考试是我们上大学以来的第一次考试，考试成绩将对我们今后的学习、工作、就业起到直接的影响，没有一个好的开头，结尾总是不完美的，所以我班班委及其学生代表经过深思熟虑的讨论，决定开展一次“考前动员大会”，来为同学们开一个好头。

活动主题:以考试前应做怎样的准备工作，以及考试时的心态如何调整和让同学们认真应对考试为整个活动的主题

二.活动目的:此次班会，需要让同学们懂得十年寒窗苦读不易，但大学的学习考试也不能放松，大学是更好学习专业知识，独立钻研自己爱好、兴趣的好地方，我们不能因上了大学而对自己有所放松，而应该加倍努力学习，认真应对每一次考试，特别是本次期末考试，考试是紧张的，每位同学即要重视考试，又要正确对待考试。考试既是知识的检测，又是意志的磨练。考试时紧张，但不能过分紧张，要保持一定的焦虑但不能过于焦虑，要沉着冷静，要对自己充满信心，同时要科学对待考试，认真分析试题，仔细推敲，先易后难。考题对你容易对别人也容易，因此遇到容易的不要忘乎所以，要细心谨慎;考题对你难对别人也难，因此，遇到难题莫惊慌，要认真思考。许多同学考不好是因为粗心大意，把会做的题随手做错了，我们要吸取教训， 争取战胜难题，并注意把握时间。

七.活动前期准备:

1. 班委同学及其学生代表讨论活动安排，确定班级活动方案。

2. 将讨论出来的方案写成策划书，以确定活动细节。

3. 提前告知班委会和系组织部活动具体内容。

4. 通知生活委员购买活动相关物品。

5. 活动所需设备进行准备与租借。

6. 班级提前布置。

九.活动流程:

3. _为同学们讲解一则关于1977年刚刚恢复高考时，一些感人的事迹

4. 再由主持人出几首古诗词，让同学们结下一句，以此更好对语文进行复习

5. 学习委员为同学们讲解各科考试的时间，及需要准备的各种考前工具

活动具体安排:

每组选一个人出来，随意挑选另一组的一个人进行方言对话，要求对方用普通话把方

言翻译出来，然后两个人换，一个说方言另一个翻译出来。

主持人会提供一些动物的照片或一些四字词语，然后由每一组的同学在一定时间内用身体语言进行演示，不能用口说出来，再由另一组的同学来猜此词语，哪一组的同学 猜对的多，哪一组获胜。

每组派两个人上台，然后主持人会说;左脚粘，两个人就要出左脚并粘在一起，哪组没有粘或反应迟钝，即为淘汰。

班级聚餐策划方案 篇4

一、活动环节：

1、组织安排：以院综合管理部、设计部 4 个专业组(设计 部办公室及喀办人员可自由选择入伙) 市场部结合发展 、研究部共计 6 个团队为基本单位，各自出一个节目。

2、内容要求：不限定节目类型和参与人数，单个节目时长 不超过 10 分钟，出场顺序以当日抽签为准。

3、活动主旨：充分展现我们各个部门及专业组在日常工作 及生活中的风采风貌，让大家进一步互相加深了解。

4、评选原则：从这 6 个基本单位各抽一人作为评委，以评 委自主评分、10 分满分制、评分做加和的方式评选出当 晚的最佳风采奖的奖项;

6、奖项设置：设置 1 等级 1 名，2 等奖 2 名，3 等奖 3 名;

7、奖品安排：获奖团队参与人员均有奖，1 等奖 200 元左 右的奖品;2 等奖 150 元左右的奖品;3 等奖 100 元左右 的奖品。

9、注意事项：该活动环节涉及到服装道具、背景音乐等需 由参赛团体自行提前安排准备。

(2)冲击梦想环节：

1、组织安排：依然沿用上面的 6 个团队为基本单位，各自 出一位选手，6 名选手自由结合组成 2 队，并通过自己的方式邀请加入自己一方，各自组成一 个四人小团队，分别命名为红、蓝两军，同时台下人员 也可根据各自组织代表所在的集团，最终划分为两大集团。

2、内容要求：活动分智力大比拼、活力大比拼、协作大比拼、团结大比拼三个阶段： 智力大比拼阶段项目命名为“田忌赛马”， 分别由两队的院长担任田忌，其余队员扮演千里马 1 号~3 号，游戏开始前由两队田忌先生分别为对方组千里马选题，题目分三大 类：专业知识类、文体类、生活娱乐类，然后田忌先生还 需根据自己对己方千里马的了解认识来安排其负责的答题 类型，每类答题两道，最终以答对总数较多的一方胜出。 活力大比拼阶段项目命名为“横行霸道”， 每队配发一个 篮球，每组分两队，每队两人之间背靠背，中间须夹一个 篮球，以最快的速度横向跑向终点，终端处两人在使用同 样的方式跑回起点，用时最少的队伍获胜，比赛过程中， 移动与行进间必须保持篮球在各组队员背部之间(如掉在 地上，可捡起) 。 协作大比拼阶段项目命名为“卢沟桥上”，以 20米路程 为桥,用纸板作过桥的“板”，4 位队员分前后站好,各垫一张 纸板在脚下,第四名队员手持第五张纸板。比赛开始之后， 由第四名队员将第 5 张卡纸依次传递给前面的队员,直到第 一名队员接到纸板，并将纸板放在自己前方，并踩到上面, 之后后面的队员依次都踩到自己前面的纸板上，最后一名 队员捡起身后的纸板，以同样的方式交给前面的队员，不 断前进,直到最后一名队员手持纸板穿过终点,视为比赛结 束。比赛过程中，要求纸板不能漏传，必须依次传到前面 队员手中，且纸板和纸板间要保持适当距离，以保证队员 前进过程中，脚不能着地，(如果出现脚着地现象，则在裁 判员指导下重新进行) 直到最后一名队员手持纸板穿过终点，视为比赛结束。团结大比拼阶段项目命名为“同舟共济”， 每队配发一双 4 人合穿的由厚纸板制作的鞋子共同前行，首先通过终点 的一方视为胜出。比赛过程中，如果出现鞋子人为损坏也 视为失败。

3、活动主旨：通过活动，提高团队凝聚力，并让大家可以在 轻松愉悦中冲击大奖;

4、评选原则： 每阶段评选方式已在细则中确定， 本环节所有 活动都作为冲击梦想的阶梯，每胜出一局就为所在集团 积累 50 元梦想基金， 最终按积累的梦想基金数向各自所 在集团人员发放等价值礼物。

5、奖项设置：设置 50 元、100 元、150 元及 200 元 4 个阶 段的梦想基金。

6、奖品安排：根据所在集团的梦想基金积累情况，兑换对 应的礼品。

8、注意事项：该活动环节涉及到的各类道具需由组委会提 前筹备。

(3)温馨一刻环节：

1、组织安排：向每位参会人员发纸条一张，各自以匿名方 式将对新的一年的祝福话语写在纸条上交主持人，然后 叫大家轮流抽取，并大声地念出祝福内容。

3、活动主旨：让大家集体感受在新的一年里各种不同的祝 福带来的温馨感觉。

4、注意事项：该活动环节涉及到的各类道具需由组委会提 前筹备。

三、活动流程 所有活动均安排在晚上聚餐活动开始之后，活动具体流程如下：

1、主持人开场，宣布活动议题;

3、进行第一环节节目，各专业组根据抽签顺序登台表演; 表演结束，收集打分表，公开统计得分情况;

4、进行第二环节节目，主持人统计各阶段胜出情况;

5、根据统计的各阶段胜出情况判定两个集团的梦想基金分 配情况;

6、进行第三环节活动，张院长做结束性发言。

1、风采展示阶段奖品费用估算： 10*200+20*150+30*100=8000 元

2、冲击梦想阶段奖品费用估算：60*100=6000 元 其余道具制作购置之类可忽略

通过与同事广泛沟通交流，建议本次活动不提前购置礼品，可将 本次活动奖品及礼品按价值纵向分类，例如 50 元、100 元、150 元、200 元分档，然后每类在按产品横行分类，例如数码产品，居家用品 等，比如 50 元数码用品是 U 盘，50 元居家用品是拖把，200 元数码用品是MP3，200 元的居家用品是豆浆机，这样等到大家活动结束可 以凭自己所获奖项或所得礼品的价值来选择自己想要的东西，然后做个统计再定向采购，效果会更好一些。

科技创新活动方案(通用4篇)

我们在生活或者公司会参加各种各种的活动，在策划书中最重要的就是团队，你要详细地介绍出其优点，写一份活动策划能够培养大家的策划思维，你知道怎么制定一份长期的活动策划书吗？我们的小编特意搜集并整理了科技创新活动方案(通用4篇)，请阅读，或许对你有所帮助！

科技创新活动方案(篇1)

拓宽探究学习的途径，培养学生科学探究的兴趣、形成科学的情感态度、奠定科学研究的方法基础 ，以开展科技创新竞赛活动为载体，发现、培养创新型人才，为青少年科技创新大赛遴选项目作品。

1、创新成果项目；2、科学DV项目；3、科技实践活动。

1、自愿报名； 2、学生将项目（活动）设想（方案）提交到学生会学习部

1、高一、高二年级学生。参与科技实践活动项目人数不限；科学DV项目每个小组学生人数不超过3名；创新成果项目一个项目限报1人。

2、指导教师：自愿报名，以各学科信息员、参加过青少年科技创新大赛项目培训、指导或观摩的老师为主。

四月：

组织学生选题、制定探究方案。

五月--九月上旬：

探究活动。

5月：爱科学月活动月（宣传、观摩，讲座等）。

6月：研究项目开始（确定课题、提交方案）。

7月：科技夏令营(考察、学习、交流)。

8月：项目研究结束（收集、整理资料）。

九月中旬--十月中旬：

撰写探究报告、整理创新大赛参赛材料并提交。

十月下旬：

探究成果展示。

十二月：

撰写探究活动案例（发表或参评）；总结、评优。

1、教师在“桂中教研”群（群号1zzz153，以QQ形式进行交流，要求每周登录签到一次）。

2、学生与指导教师自行确定联系方式（电话、QQ，邮箱等）。

科技创新活动方案(篇2)

小学组织开展科技创新活动的目的，是为了小学生在学习之余，可以培养学生的科学兴趣，提升科学素养，提高创新能力，也是科技兴国所要求的，下面是管理资料网小编整理的小学科技创新活动方案

关于《2015年雨花区中小学生暑假科学实践研究学习》实施方案

为了丰富中小学生的暑期生活，培养他们的科学兴趣，提高他们的科学素养和科学创新能力。经研究决定，特制定《 2015年雨花区中小学生暑假科学实践研究学习》的实施方案。

一、主题：

“家校联动，科技惠民”

二、参与对象：

全区各中小学生

三、负责人：

团委书记(大队辅导员)、各班主任、科学教师

四、工作安排：

1研究内容：组织学生以任何形式对某一科学课题进行一系列的研究活动。如创造作品(小发明、小**、dv作品等)，实践体验活动等。

班级的研究主题可以从以下“班级研究备选主题/专题”(附后)中选取，也可以自定。

2展评：2015年秋季开学后，各学校收集学生作品，组织展览、评议，开展学校新闻报道。

3、选优评奖：各校于9月24日之前将优秀作品报送各科学片区负责人，雨花区将组织进行评奖，对优秀作品将推荐参加长沙市青少年科技创新大赛。

雨花区教育局艺术体育科技中心

2015年7月1日

关于《2015年雨花区中小学生暑假科学实践研究学习》

实施方案

为了丰富中小学生的暑期生活，培养他们的科学兴趣，提高他们的科学素养和科学创新能力。经研究决定，特制定《 2015年雨花区中小学生暑假科学实践研究学习》的实施方案。

一、主题：

“家校联动，科技惠民”

二、参与对象：

全区各中小学生

三、负责人：

团委书记(大队辅导员)、各班主任、科学教师

四、工作安排：

1研究内容：组织学生以任何形式对某一科学课题进行一系列的研究活动。如创造作品(小发明、小**、dv作品等)，实践体验活动等。

班级的研究主题可以从以下“班级研究备选主题/专题”(附后)中选取，也可以自定。

2展评：2015年秋季开学后，各学校收集学生作品，组织展览、评议，开展学校新闻报道。

3、选优评奖：各校于9月24日之前将优秀作品报送各科学片区负责人，雨花区将组织进行评奖，对优秀作品将推荐参加长沙市青少年科技创新大赛。

雨花区教育局艺术体育科技中心

2015年7月1日

附：班级研究备选主题/专题

科技创新活动方案(篇3)

七家子中学学生科技创新活动评价方案

为了深化素质教育的实施，培养青少年的创新精神和实践能力，提高青少年的科学文化素质，为了促进科技创新活动在学校中有序开展，特制定《七家子中学学生科技创新活动评价方案》。

一、指导思想

为贯彻实施国务院颁布的《全民科学素质行动计划纲要》，进一步落实科学发展观，建设创新型国家和构建和谐社会，以科学发展观为指导，弘扬科学精神，激发科学兴趣，培植科学素养，推进素质教育。活动的宗旨是丰富校园文化生活，充分挖掘学生内在潜力，展示学生特长，丰富学生的精神世界，提高学生综合能力，培养学生创新精神和实践能力，促进学生全面发展，进一步激发学生爱科学、讲科学、学科学、用科学的热情，培养学生的创新精神和实践能力，提高学生的科学文化素养，进而全面推进素质教育的实施。

二、工作措施

为了深入贯彻实施科技创新七家子中学成立了科技创新领导小组及考核小组，由王晓伦校长任组长、由刘百森主任等任副组长，办公室设在科研室，选二名有专业特长、有创新精神、有工作热情的专业教师组成青少年科技创新指导小组，具体负责本校学生的科技创新活动指导工作。

三、明确目标

为了在学校师生中营造良好的爱科学、讲科学、学科学、用科学的氛围，学校根据县教育局精神决定每年的四月份和十月份第四周为科技创新活动宣传周，并开展形式多样的活动，使科技创新活动的深刻意义深入到师生心中，体现在校园的各个角落。

四、考核方法

1考核对象：各学科教师和全校学生。

2考核内容：科技创新活动开展情况、科技创新环境建设情况、各类科技创新活动开展情况。

3、评分办法：

①落实情况（共40分）。其中，

4、 10月科技创新活动月计划（20分）、具体实施计划（20分）

② 科技创新环境（总分30分）。其中，组织一次科普主题班团会（10分），出一期以科普为主题的黑板报、班报（10分），开展科技创新宣传活动（10分）

③ 开展科技创新活动（总分30分）。其中，阅读科普读物并撰写读后感（10分），组织科普主题演讲会（10分），开展小发明小制作活动（10分）。

学生科技创新

活动实施方案

昌图县七家子中学

科技创新活动方案(篇4)

一、指导思想

为贯彻《全民科学素质行动计划纲要实施方案(_-_年)》，根据_省科学技术协会、_省教育厅联合下发的《关于开展_年_省青少年科技传播系列活动的通知》(鲁科协发〔_〕7号)精神，我校将继续经过丰富多彩的科技教育和科普活动，为全校师生搭建科技创新活动成果展示交流的平台，经过活动培养学生的创新精神和实践本事，提高学生)的科学素质，促进我校科技活动的蓬勃开展。

二、活动主题：

童心同行体验创新

三、活动对象：

全校师生

四、活动时间：

_年12月26日----_年3月31日

五、活动过程：

(一)宣传发动阶段(_.12.26—_.1.16)

1.12月26日召开学校大队委会议，征集科技活动方案

2.1月13日面向级部教师征集科技节活动方案

3.2月3日午时科技节开幕式，科技创新讲座

4.2月3日“科技在我身边”主题班会，学习传达科技节方案。

5.2月5日午时，科技小发明、科技实践报告培训指导，科幻画欣赏培训指导，每位教师确定指导学生名单，留取被指导学生联系方式。教师指导指标如下：

美术教师：科幻画指导与培训(借助上届国家、省科技大赛科幻画优秀作品)，每人每班至少3幅精品。其他不限。

科学教师：小发明指导与培训，每人每班至少2件精品(含三人以内的合作项目)。其他不限。

中高学段数学教师：科技实践报告指导与培训，每人每班至少3件精品。其他不限。

如果级部班、级统一的主题，能够合并呈报。与科技相关的校本课程呈报学期相关材料，主题活动尤佳，能够整理为科技实践活动。

班主任：自选项目指导培训，每人至少5件作品。

其他教师：自选项目指导，每人每班至少1件作品。

请教师们认真对待，多出精品，辅导情景计入个人年度绩效考核和学段评价。

请各教研组长2月6日上午放学前以学段为单位汇总各位教师的指导学生名单、指导资料、学生联系方式，报课程研究中心。

(二)活动实施阶段(2月2日-3月23日)

1、过一个科技书香寒假。(2月7日——3月8日)

(1)各学段利用书香寒假推荐阅读科普读物、观看科普影片等(分年级列出推荐书目和影片目录，提议设计“导看教案”类指导文本，构成层级专题电影课程)，依据年级特点确定成果呈现及汇报方式。

(2)开展以下各项活动：级部主题活动、“我是小小发明家”科技小发明创作活动、“畅想未来”科幻画创作活动、“欢乐体验”科技实践活动(活动要求见下文)。

2.学段展评活动(30分)(3月9日——3月12日)

(1)“我是小小发明家”科技小发明创作活动

1-6年级班主任要进取发动学生参与科技小发明的创作，并跟进指导，开学后，各学段自主组织“小发明”展评活动，确保每位教师完成指导任务，收齐后认真评选指导，评出一等奖15件，二等奖25件，其他为优秀奖。一等奖作品跟进完善后交学校评选。

(2)“欢乐体验”科技实践活动

中高学段收集数学任课教师及其他教师辅导的所有实践活动报告进行评选。实践报告要附完整的原始材料(活动计划、活动记录、照片录像、新闻报道材料等)杜绝网络下载、抄袭现象。评出一等奖5份，二等奖8份，其余为优秀奖。一等奖作品跟进完善后交学校评选。

(3)教师参赛项目

(1)科技发明类

(2)教具制作类

(3)科教方案类(教学类、活动类)

(4)科学论文类

每位科学教师至少选择一项参赛，其余教师进取参与，确保各学段每类各推报两件精品。

3.学校科技作品展评活动(40分)(3月10日——3月16日)

(1)“畅想未来”科幻画创作活动(3月10日)

科学幻想画的创作由班主任进取发动，美术教师跟进指导。开学后，美术组自主组织“科幻画”展评，推出优秀科幻画作品20幅参加市级比赛(留取照片)，其余优秀作品布置求真楼画室。(参赛作品一律使用规格为4开的纸质材料)

优秀作品在求真楼展厅展出，负责人：白玲。

(2)教师参赛项目(3月12日)

依据情景择优推荐。

(1)科技发明类

(2)教具制作类

(3)科教方案类(教学类、活动类)

(4)科学论文类

(3)“我是小小发明家”科技小发明创作活动(3月16日)

在学段展评的基础上，学校组织评委将各学段一等奖45件小发明作品进行综合评价，评出一等奖10名，二等奖15名，三等奖20名，指导教师继续跟进指导完善，推荐参加市级比赛;

科技小发明优秀作品在“七彩童话屋”展出，负责人：金玉存

(4)“欢乐体验”科技实践活动(3月17日)

对各学段推荐的20件一等奖作品进行评选，推评一等奖8—10件，二等奖10—12件，一等奖作品指导教师再跟进指导完善，推荐参加市级比赛。

根据获奖情景，分别计入“科技班级”和“优秀学段”评选。

4.级部主题科技活动展评(20分)(3月16日——3月19日)

科技书香寒假读书成果展评。采用适合学生年级的方式进行展评。(如主题班会，实物投影展示、班级宣传栏、电影观后感等)

一年级——创意手工大赛，可选择主题：剪纸、牛奶盒制作、叶画、沙画和自选

(优秀作品在生态厅展出)

二年级——“传递梦想扬帆起航”船模设计赛，可分帆船、母舰、游艇等不一样船种(优秀作品在海韵厅展出)

三年级——diy科技模型制作(拼装)大比拼，能够是航模、车模、船模等(优秀作品在七彩厅展出)

四年级——环保服装设计赛，除实物及服装发布会或走台外，设立子课题招标，分班或分活动小组进行探究：服装的演变、民族服装、废旧物品的危害、服装发展畅想等，每个子课题用统一格式的文本。(优秀作品在七彩厅展出)

五年级——“创意生活”物品设计，衣食住行中灯椅餐具、自行车、汽车等;(优秀作品在葫芦阁展出)

六年级——未来机器人设计大赛(优秀作品在葫芦阁展出)

各学段把主题进行细化，成立子课题分到各班进行探究，每班可再成立不一样的小组进行探究，注意资料丰富，形式多样，留存照片、文稿、图片、作品、获奖名单等资料，并撰写活动信息稿上传学校网站，评价计入科技班级和学段评选。

对于自我因为暂时不能实现的科学假设、奇思妙想或解决思路进行描述或绘制示意图。参与“科技创意”大赛。

(三)总结表彰阶段(3月23日—3月30日)

1.布置展厅，举办展览：

低学段——海韵厅、生态厅;中学段——七彩厅;高学段——葫芦阁

2.整理优秀科技成果。

3.评选科技小明星及科技班级。

4.3月30日科技节闭幕主题升旗仪式。

商场活动方案4篇 通用范文

【热门】商场活动策划范文4篇

商场活动策划 篇1

一、时间

x月26日(星期三)下午1：30—4：30

二、地点

校广场、艺术楼、接待大厅。

三、参加对象

全校在编在职教职工

四、具体要求

以工会小组(综合教研组)为单位报名组队参加;

具体分组为：

语文组、数学组、英语组、

物理政治组、生物化学信息组、历史地理教辅组、体育艺术后勤组共七大组。

五、活动项目

团体项目：跳长绳、趣味垫球

单个项目：扑克;你丢我接;卡拉OK或器乐;对、写春联

六、报名办法：

单个项目每个人限报一项，扑克、你丢我接为二人一报;兼报集体项目，每个教研组可组队参加二个集体项目，报名者请到各教研组长处登记。各教研组长于x月21日16：00之前，将电子表发至邮箱，报名表交工会办公室祁秀珍老师处。

七、活动方法

见附件《活动规则》

八、奖项设置

所有项目根据成绩，评出一、二、三等奖发放一定的奖品，报名并参加者均有奖。

商场活动策划 篇2

一、活动背景

沃尔玛由一个乡镇小企业壮大为一个世界皆知的“零售帝国”。并逐步发展成为零售企业的龙头老大

其足迹几乎遍布世界各地获得了消费者的一致好评。从一九九六年在深圳开业现已有多家连锁超市也相继开业。现在沃尔玛入驻郑州的第一家分店即将开业其具体活动安排如下：

二、活动目的：

1。基本目标：为庆祝本店开业及端午佳节到来之际以低价让利物美价廉的产品优质的服务来赢取顾客。扩散商场知名度树立良好的企业形象。

3。营销目标：通过各项活动扩大顾客的活动参与度拉动销售增加商场效益并通过娱乐营销的方式增加企业利润。

3。长期目标：提高销售额扩大市场占有率最终实现经济效益和社会效益的统一。

三、目前营销状况：

1。市场状况：选址在繁华商业区周围具有现实的北京华联金博大等大型超市等竞争者并还有可能具有潜在竞争者。

2。产品状况：产品大多数以大众化消费品为主品种繁多价格差别不大商品种类齐全。

3。宏观环境状况：消费群体大多数为流动性人口人口密度较高客流量大消费者的现实需求和潜在需求都很大。

四、swot问题分析：

优势：沃尔玛具有很强的规模效应。在一定程度上具有很大的竞争力。而其本身不断进行技术更新并购买卫星打造强势供应链管理具有高度规范化经营理念科学化营运营销具有特色培训体系健全化等显著特点。

劣势：运营成本高规模巨大带来管理上的更大挑战在异地发展面临问题颇多。

机会：目前零售业的发展形势很好市场机率很高及对市场的把握分析有利于企业抓住机遇引领购物新高潮。

威胁：存在现实的和潜在竞争力市场风险因素较多。

五、价格策略：

1。以成本为基础以同类产品价格为参考并以“天天低价”的口号推出物美价廉的商品。

2。给予适当数量折扣鼓励多购。

六、促销策略：

1。综合运用产品组合策略价格组合策略销售渠道策略等市场营销策略以取得最佳的.经济效益。

2。保持本土化经营。

七、广告宣传：

1。“5m”原则：选择报纸和电视两媒介以告知顾客沃尔玛在郑州开张并传递物美价廉的信息以及优美的购物环境引起顾客的购买欲望从而增加销售。

2。并附以街头发传单的形式并向顾客传递沃尔玛的经营理念“天天低价”原则。

3。在刚开店期间广告预算投入多些在店开张热潮过后应立即削减广告量尽量减少不必要的广告开支以压缩广告量来压缩成本同时做到保持商品的低价。

4。注重卖点的广告宣传即pop广告。

八、公共关系：

1。建立和维持企业与消费者之间的正常的合作关系。

2。企业与供应商建立良好的协作关系以保证商品正常运转。

3。设立科普画廊利用图文实物文体等形式向人们讲述爱护资源保护环境的途径树立良好的社区关系。

4。赞助失学儿童多参加一些公益活动树立良好的企业形象。

5。邀请官员对企业参观考察出席新闻发布会等形式。

九：营业推广：

1。实施会员制促销：消费者成为会员后可享受各种特殊待遇。

2。对消费者促销：赠送样品减价推销。

3。把握需求特征现在多以季节性商品和一般感性商品进行促销以刺激消费需求扩大销售额。

商场活动策划 篇3

一、活动介绍

1、从本策划题目上就可以看出其的特点，那就是一个猜字，围绕这个特点，最大限度的融入各种活动以刺激顾客消费。本策划在卖场里营造的是一个非常刺激、非常扣人心弦的气氛。

2、题目中的“**”表示商场的名称或简称，如“武广与您猜猜猜！”......此名取自于香港凤凰卫视的“雅倩与您猜猜猜”，题目直观生动，因此零售商在报端做广告时比较能吸引顾客，收到更好的广告效应。

3、此活动分三个部分，都与猜有关，但侧重的内容是不同的，而且本活动在运作时由于成本弹性比较大，因此各零售商可根据具体情况指定活动规模和一些卖品种类，本策划中不计算参与活动的商品成本，请个零售商注意。

二、活动口号

猜出好价格，猜出好奖品，猜出好心情！

三、活动内容

（一）猜价格 猜中就半价

1、活动名称：猜价格 猜中就半价

2、参加资格：凡是在商场内购物满50远者即可参加活动。满50元者，发1张竞猜券；满100元，发3张；满150，发4张；满200，发6张。依此类推。

3、操作办法：活动特卖场内设置一些比较实用的家居或者小家电之类的商品，比如搅拌机、电吹风、取暖器、时尚手提袋、领带等一些很小巧很实用但又不是很贵的东西（限量）。然后在每件商品上标明编号，顾客持竞猜券相中自己想要的商品后，可在竞猜券上填写好自己认为的价格，然后投入竞猜箱内，自己留下竞猜券的副券。然后在活动时间结束后，公布所有商品的价格，猜中者可以半价购买此商品。

4、注意事项

（1）此项活动时间为三小时左右，主要是在卖场的中心区域内设立一个活动特卖场；

（2）此活动所要注意的就是参与活动商品的价格的制定，因为一个城市许多商场都卖同一种商品。因此在制定价格时，要考虑到不能雷同，要不就高一点，要不就低一点，而且只能允许有少量的整十、整五和整八的价格。

（3）顾客猜中后，可凭副券到服务台领取打折卡，然后半价付银购买其中意的商品。因此，在统计入箱的竞猜券时要速度快，而且首先要按编号分类，然后再核对价格，这样效率大大提高。

（二）猜赠品 今天你做主！

1、活动名称：猜赠品 今天你做主！

2、参加资格：购买大家电的顾客

3、操作办法：此活动主要是在家电区举行，针对的种类是大家电。分500-1000元区；1000-3000元区；和3000元以上区。主要内容是，在家电区里制作一些大木板，然后每个大纸木上制作出5*5（25）个小的活动方块，方块要求可以自由反转，一面画上一些图案（如水果类，橘子、苹果、香蕉，共25种）另一面写好赠品名称。三个区域各制作一个这样的大木板，顾客在购完家电后可选择大木板上的一些水果图案，然后由工作人员将其反转过来，即得到赠品方案，如的士费30元、电费50元、送一台取暖器等等，三个区域的赠品档次不同，3000元以上的赠品当然最多。这样顾客就有了自主选择赠品的机会，生动有趣，更有悬念。

4、注意事项

1）赠品可以由厂家提供；

2）此活动可作为卖场的长期活动，也可每周举行一次。

（三）猜销售额 你想知道吗？

1、活动名称：猜销售额 你想知道吗？

2、参加资格：当日购物满100元即可参加此活动

3、操作办法：此活动不仅仅是让顾客猜猜卖场当日的销售额，更重要的是为卖场竖立一种企业形象，向顾客和社会展示一种实力。具体方案是，当日购物满100元即可参加此活动（可同时参加活动一），购物满100元即可获得一张销售额竞猜券，然后填写今天此卖场您认为的销售额，投入竞猜箱里，自己留好副券。当日统计销售额，三天之后公布，然后将中奖号码（竞猜券上的号码）公布在店前，奖品设置为：

按照误差大小设置奖项：

金手指奖：1名，微波炉一台

大准星奖：2名，取暖器一台

猜得准奖：3名，保暖内衣一套

四、成本预计

（一）竞猜券制作费用：根据卖场客流进行计算，竞猜券背面可以是企业的产品广告，冲抵印刷费用；

（二）半价商品费用；

（三）赠品费用：赠品由各家电企业提供；

（四）制作费用：竞猜木板、竞猜箱制作费用约500元；

（五）活动三奖品费用：800元

商场活动策划 篇4

一、活动主题：

★1.礼动新春贺佳节--来店有喜，买即送拜年礼★

★2.金猪送福迎财神-满100省60元、50元、40元、30元、20元★

★3.金猪送福好运连连--红火靓礼满100六重送★

★4.金猪报喜刮卡连年--购物满200元，立丹为您备足年货过新年★

★5.立丹新春礼上礼---合家满堂红红红火火过新年★

★6.金猪进门全家旺--立丹迎春特卖会换季商品低2折起黄金饰品零点利★

★7.浓情蜜意爱要久久--温馨恋爱礼2.14千支玫瑰送给您★

二、活动时间：

200*年2月9日(五)-200*年2月25日(日)17天

三、活动内容：

★1.礼动新春贺佳节-来店有喜，买即送拜年礼★

1.活动时间：0*年2月18日(初一)-0*年2月20日(初三)3天

2.活动地点：1-4楼

3.活动内容：

活动期间，凡在本商场1楼-4楼购百货商品顾客即送拜年礼一份，每日限量派送，先购先送，送完为止。(赠奖地点：大门外赠奖处)

赠品：(新春红包袋或新春对联)数量：300份*3天=900份预算：2.2*900=20xx元

★2.金猪送福迎财神-满100省60元、50元、40元、30元、20元★

1.活动时间：0*年2月9日(五)-0*年2月25日(日)17天

2.活动地点：1-4楼

3.活动内容：活动期间，顾客凡购买参加此项活动的商品，单柜消费满100元以上(含100元)，均在售价基础上按每100元递减60元、50元、40元、30元、20元相应价格支付，不足部分不减，单柜可累计。注：部分专柜除外

印刷气氛牌：3,000张费用预算：1680元(单色单面)

★3.金猪送福好运连连-红火靓礼满100六重送★

1.活动时间：0*年2月9日(五)-0*年2月25日(日)17天

2.活动地点：1-4楼

3.活动内容：活动期间，凡在本商场1楼-4楼购物单张票满100元以上(金额不可累计)可凭售货单顾客联(黑联、黄联)到大门外赠奖处参与“红火靓礼六重送”的活动，领取相应级数的礼品,顾客朋友在兑换礼品时可按消费金额随心自由搭配。

“红火靓礼六重送”奖品设置

100元-200元级;送成本价2.5元的礼品(赠品：牙膏、卷筒纸二选一)

201元-300元级;送成本价5元的礼品(赠品：洗衣粉、洗洁布二选一)

301元-400元级;送成本价7.5元的礼品(赠品：新年鸿运袜、纯牛奶二选一)

401元-500元级;送成本价10元的礼品(赠品：精美靠垫、百事可乐2.25升二选一)

501元-600元级;送成本价12.5元的礼品(赠品：套装烹调碗、精美卷纸一提二选一)

601元-800元级;送成本价15元的礼品(赠品：不锈钢厨具、精装中老年核桃粉二选一)

注：(礼品金额设置按每一级别奖品最小金额*2.5%计算所得)

(黄金珠宝、钟表单张小票满800元-1600元领第一级礼品，1601元-2400元领第二级礼品，2401元-3200元领第三级礼品依次类推)。

赠品：(见上)数量：400份/天*17天=6800份合计赠品预算：平均价8.75元/份*6800份=59500元每日赠品预算：59500元/17=3500元/天占每日预估营业额1.6%(按每日营业额220,000元计算)

印刷气氛牌：2,000张费用预算：1120元(单色单面)

★4.金猪报喜刮卡连年--购物满200元，........为您备足年货★

1.活动时间：0*年2月18日(初一)-0*年2月25日(初八)8天

2.活动地点：1-4楼

3.活动内容：活动期间，凡在本商场1楼-4楼购物单张票满200元以上可凭售货单顾客联(黑联、黄联)到大门外赠奖处参与“金猪报喜刮刮乐”活动，刮出金猪心动礼品。201抽一张;401抽二张;601抽三张;最多可抽3张，(黄金珠宝、钟表单张小票满800元为一张，1600元为二张，依次类推)最多3张。

4.奖项设置：

(一等奖1名金猪抢钱送、笔记本电脑一台或台式家用电脑一台)

成本金额：3000元*1=3000元

(二等奖2名鸿运当头送、名牌数码相机一台)

成本金额：1720元*2=3440元

(三等奖3名旗开得胜送、名牌微波炉一台)

成本金额：200元*3=600元

(四等奖16名合家欢乐送、名牌暖被一床)

成本金额：100元*16=1600元

(五等奖32名富贵临门送、中式年货一套含香肠、腊肉、年糕等)

成本金额：55元*32=1760元

(六等奖64名年年有余送、高级餐具或牛奶一件)

成本金额：38元*64=2432元

(纪念奖无奖欢天喜地送、糖果、花生一把抓)

成本金额：1.2元/人*500人/天*8天=4800元/4元(每斤)=1200斤

赠品预算：共计17,632元。每日赠品预算金额：17632/8=2,204元

印刷刮刮卡：10，000张费用预算：2，800元(四色双面)

道具预算(装糖果花生用)：425元

★5.新春礼上礼---合家满堂红红红火火过新年★

1.活动时间：0*年2月18日(初一)-0*年2月

19日(初二)2天

2.活动地点：1-4楼

3.活动内容：活动期间，凡在本商场1楼-4楼购物单张票满200元以上可凭售货单顾客联(黑联、黄联)到大门外赠奖处“红葡萄酒”一瓶，每人限领一瓶。每天50瓶，送完为止。

赠品预算：成本采购价9.5元/瓶*100=950元。每日赠品预算金额：950元/2天=450元

道具预算：红包装纸和包装带共计200元

★6.金猪进门全家旺--春特卖会换季商品低2折起黄金饰品零点利★

1.活动时间：0*年2月9日(五)-0*年2月25日(日)17天

2.活动地点：1-4楼

3.活动内容：活动期间营运部组织大量换季商品大门花车进行新春特卖会商品折扣低至2折起，和组织黄金饰品在(2月18日-2月20日)举行零点利商品活动。

印刷气氛牌：1,000张费用预算：760元(单色单面)

★7.浓情蜜意爱要久久--温馨恋爱礼2.14千支玫瑰送给您★

1.活动时间：0*年2月13日(二)-0*年2月14日(三)2天

2.活动地点：1-4楼

3.活动内容：活动期间1、凡在本商场1楼-4楼购物单张票满200元以上可凭售货单顾客联(黑联、黄联)到大门外赠奖处领取礼品(女士领取浪漫玫瑰花2支，男士领取巧克力一块)。2、真情告白，情歌点播站

让浪漫的情歌表达你的爱意!用深情优美的旋律打动她的芳心。立丹百货为您推出情歌点播站，凡在本商场消费购物单张票满50元的顾客均可为你的心上人点歌一曲。3、情人节期间在本商场消费购物单张票满100元的顾客可凭收银小票到一楼总服务台免费包装商品。

赠品预算：玫瑰花成本采购价1.4元/支*1000支=1400元，巧克力成本采购价1元/个*500=500元。每日赠品预算金额：20xx元/2天=950元

道具预算：情人节礼品包装纸和包装带共计200元

四1.气氛布置：

写真、喷绘：

1.1-4f扶梯顶部横眉6张、2.侧门立柱、侧门横眉各1套、3.门廊旗11张、4.小墙幕1张下面部分、5.大门看板2张、6.大门立柱、大门横眉各1套、7.广场上广告架2幅8.赠奖指示牌子4个费用预算:6,782元杂费：520元

2.印刷类：

1.印刷气氛牌6000张、单色单面157g铜板纸，费用预算：3,560元

2.印刷刮刮卡：10，000张费用预算：2,800元(四色双面)

3.dm宣传单：10,000张、正度8开四色双面128g铜板纸，费用预算：3,960元

印刷费用预算:10,320元

五、宣传1.17天(广场广告架占道费)2,312元/1个

2.2月9日晨报四分之一套红36，600元

六、新春道具：

五、赠品费用预算：(略)