在我们对活动产生了新的想法时，大家可以将自己的收获记录下来。养成写心得体会的习惯便于总结自己的经验，怎么才能写出一篇专属自己的活动心得呢？为了让您在使用时更加简单方便，下面是小编整理的“人力资源部主管人才的思考 学习活动心得体会推荐”，相信您能找到对自己有用的内容。
企业的竞争，归根到底是人才的竞争，谁拥有人才优势，谁就可能在竞争中取胜。我们公司一贯重视吸纳人才、培养人才，发展到今天，造就了一大批商业地产开发和管理的优秀人才，同时，他们也造就了企业。但是，既然我们从战略的角度选择了企业走集团化的道路，就要用最短的时间来打造企业。要实践我们公司的理念，成就美好未来，使企业立于不败之地，加快人才的培养已成为当务之急。我来到公司已整整一年了，在工作实践中，我越来越感到，优秀人才对公司的发展何等重要，我曾尝试着用“赶鸭子上架”的方式，逼出了一些优秀管理人员；也极力推荐培养了一些优秀管理人员，但深感人才培养跟不上企业发展的步伐，我反思着，是否我们在对人才的认识上有误区？是否一定要到很优秀了才升迁到一定位置？是否对那些优秀员工和管理人员的发展空间太小了？我们有没有为他们创造好的条件？给他们提供表演的舞台？让他们有施展才能的机会？……作为总经理，必须要树立“生产‘人’”、“经营‘人’”的理念，加快人才队伍的建设，这是我义不容辞的责任。最近，我和一些部门领导一直在探讨如何加快人才培养的问题，初步的思路是，制定一个“继任者培养计划”，从主管到总经理，有条件都可推荐继任者，这就要求总经理、副总经理和各部门经理在对所属员工进行客观、全面评估的基础上提出各领导职位的继任者候选人名单，并为每一个继任者候选人写出一份发展计划，通过岗位的转换和业务的扩展，为他们提供更宽广、更深入、更全面的展示机会。如果这一思路大家认为能行得通，我想要推动这项工作还必须解决以下几个问题：一、认识问题。第一，要充分认识到选拔优秀人才、培养各级领导者对企业发展的重要性和紧迫性。首先不要片面地认为单位内部无合适人选。要知道，作为培养对象，具备相应潜质的人才是有的，只不过成熟度不同而已，如果一个都没有，就必须尽快从外部引进有培养前途的人选，加快培养，否则，一遇在位者升迁或调任，就会出现青黄不接的局面，直接影响到企业的正常经营和发展。第二、不要有“培养了下手，增加了对手”的思想。企业的竞争，也是人才的竞争，没有一成不变的位置，自己不学习，不思进取，没培养下手，照样有别人来取代你，只要你能努力学习，敢于超越自我，徒弟提升了，师傅也同样有提升的机会。我认为，要把培养继任者作为各级领导人晋升高一级职务的必备条件。第三、不要用老眼光看人，看这个不顺眼，那个有多少多少毛病。要知道，人无完人，想想你自己就十分完美？就是理所当然的领导者？我想，主要是看别人的长处，看别人的发展潜能，我们应本着为了企业的发展这个大局，对我们继任者候选人，从关心、培养的角度对他们的优点充分肯定，缺点及时指出，真心诚意地帮助他，要扶上马送一程，这才是正确的态度。二、评估问题我们要拟定对继任者的评估标准，杰克·韦尔奇提出的“四E”标准，即Energy(活力)，要求个人精力充沛，有行动的冲劲；Energizer(激励)，要求能调动和鼓励他人，使组织的潜能发挥到淋漓尽致；Edge(敏锐)，要求应有竞争意识，能敏锐地预测到内部环境的变化，并做出相应决策；Execution(执行)，要求具备实施能力，使预期目标变为现实。当然，韦尔奇的“四E”标准主要针对企业经理人，要求较高，我们可以根据不同的岗位对不同的人选，从认识才能、成熟才能、发展才能、影响能力、领导能力、凝聚能力、洞察能力、专长能力、外部能力、行动和组织能力，还有一个重要的是品德方面的要求——必须忠诚于集团，必须接受集团的价值观要求等方面进行评估。对于继任者的选拔，可采取自荐、民主推荐、各级领导直荐的方式，评估可采取有关领导和人事行政部结合平时的考察和了解进行评估，总经理按照制定的评估标准评估，高层领导由集团人才资源部和相关部门评估，最后由董事长、总裁评估并选定继任者候选人。三、培养问题在对候选人全面、客观评估基础上，找出其弱项和工作中存在的问题，采取相应的培养办法。如有的人思想敏锐，战略思考能力强，但缺乏经验，实施能力较弱，那就有必要通过转岗式或挂职的办法派到一线，给他一定的平台，压担子，让他在实战中增加才干；反之，执行力强，经验较丰富，但缺少系统专业知识，缺乏战略思考能力，就要给他提供学习机会，参加短训班、战略分析会、“头脑风暴”，提高他们的学习能力、思考能力；有的人专业技能强，但对于领导别人、管理别人以及处理人际关系很棘手，那就要强化他的人际技能，这就要求我们各级领导当好教练，在实际工作中多多给予指导。总之，无论是转岗、挂职还是升任某个职位，一定要给他们授以相应的权力，给他们压担子，并给予三个月或半年的考察期，暂时的薪资待遇不变，成熟一个，提拔一个。我相信只要各级领导者切实承担起培养继任者候选人的责任，企业就能建立一支人数众多的既有个人活力又能激励他人，既能正确决策又有执行能力的人才队伍，从而使我们的企业有旺盛的生命力，使我们的企业立于不败之地。
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人力资源管理概论心得体会
在21世纪的今天，人力资源管理已经成为企业最重要的资源之一，人力资源管理已经成为企业最重要的管理职能之一。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现，这都有赖于人力资源管理。
经过一个学期的《人力资源管理概论》课程的学习，感觉自身受益匪浅。期间老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。我认识到随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到提升，人力资源不再是传统意义上的单纯人事管理，已逐步上升到了与企业的生存发展密切相关。在企业中，衡量人力资源使用效率如何，就要看对人的能动性、积极性调动的如何，发挥得怎样，如何管理好人力资源，做到人尽其用是人力资源管理的关键。
六大模块为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。各大模块不可分割，要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。
绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作生产与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。它包括绩效管理概述、绩效计划、绩效跟进、绩效考核和绩效反馈。
绩效评估为企业的抉择提供依据，是员工的对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人士调动。绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！
大家都觉得人力资源管理很重要，职能很多，但真正抓落实，又觉得无从下手。其实，人力资源管理的职能虽多，但职位（Position）管理、绩效（Performance）管理和薪酬（Pay）管理这“3P”，却占据了中心地位，始终是人力资源管理的核心主线。而这三个“P”中，第一个“P”职位管理是前提，根据企业的生产经营特点和战略目标进行职位评价，明确所有员工各自的职位职责；第二个“P”则是根据企业的职位评价结果，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具，并用这些考核方案和工具对企业所有员工进行定期考核；第三个“P”就是根据绩效考核结果，设置工资福利及其奖金发放方案和工具。职位管理系统、绩效管理系统与薪酬管理系统三者是有机联系的统一体。
绩效评价管理系统是定期考察和评价个人或部门工作业绩的一种制度。实施绩效评价可能是人力资源管理领域里最棘手的任务，创立一个有效的绩效评价系统应该是基于3P理论的人力资源管理模式中的重中之重。按照程老师的说法，绩效考核关键就是要能够区分员工工作的“好”与“坏”，然后，对“好”的员工实施奖励，从而促进其更加优异的表现；而对“坏”的员工实施适当的警示，让其向优秀的员工靠拢，达到合力向上的目的。这就要求我们在建立公司绩效考核体系时，一定要客观、公平，考核数据要尽可能有量化指标；考核指标尽可能取得部门、员工的理解支持；同时，考核主要的关键指标，考核工作尽可能简单易操作，不要让考核工作太繁琐，最后就流于形式。好的绩效考核体系可以在企业内部体现相对公平，达到奖励部门、员工工作积极性的目的；但有时，不好的绩效考核体系反而会起到负面的作用。
关于试用期的工资水平
试用期的工资水平设定可以分为四种情形，分别是“固定工资”、“高底薪+低绩效”、“低底薪+高绩效”、“承诺制浮动工资”。这是结构类型各有利弊，分别适用于不同的情况。我公司可以在不同的情况下酌情选择。
“高底薪+低绩效”对人的拉动作用较好，但作此选择的新员往往会抱以观望的心态对待新的环境、新的工作。鉴于此，唯有在人力资源管理有保障的情况下才适合采用。
“低底薪+高绩效”对人的拉动作用较弱，但对一个新人的工作信心和融入企业的欲望是个很好的考验。该类型适合于在人力资源管理薄弱的情况下采用。
“承诺制浮动工资”制度是个很好的折中方案。打个简单的比方：某A，试用期间每月收益不低于2000元（仍可以适度浮动）；如果试用三个月被公司正式聘用，则试用期的总收益按每月5000元补齐。
试用期内的“低底薪+高绩效”政策会把相当一部分优秀人员拒之于门外。虽然这种政策可以降低用人的风险成本，但同时也会大大增加招聘工作的成本。频繁的招聘信息检索、简历筛选、笔试、初试、复试、再复试，这些工作的成本可能会远远高于多付给试用期员工工资上的成本。
现将本学期学习的心得体会小结如下：
1、经过本学期的学习，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。
在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作；及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。
2、经过本学期的学习，我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。
作为计划员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决；横向上及时同其他计划员沟通采购信息，规范采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作氛围。
3、经过本学期的学习，我深刻认识到了合理化建议的重要性。
在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。
4、本学期的人力资源课中，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的，人力资源管理对于现在的我与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。
感谢老师在人力资源课上的教导，给了我很多知识希望在以后的学习、生活、工作中都会用到。同样希望这门课程越办越好。
全国人力资源人精群访谈记录 学习活动心得体会推荐
主持人：石头
嘉宾：李姐
地点：人力资源人精群
时间：20xx年1月7日15：00
嘉宾简介：57岁1975年上山下乡，在农场锻炼了7年（期间在上海某大学读完工农兵大学课程），回农场后在农场工厂技术部做检验，生产计划部计划员等工作；1981年上调回上海，在一家国企工作了17年，曾在电视机流水线/部品检验科/销售部等岗位工作过；1998年离开国企进入一家大学办的三产，负责销售电力相关的工程项目；2000-20xx年间在一家民营企业，从基础的售后服务热线岗位开始做起，辗转售后服务部主管/销售部助理/后勤部主管/行政部主管/商务营销部主管/人力资源部主管/华东地区人力资源部经理/华东地区商务营销部经理等多个岗位。这期间企业从27人发展到270人以上。20xx年至今，在一家律师事务所以咨询员角色派往一家大型连锁企业担任驻场人员，主要是帮助该企业完善企业人事制度改革，健全薪酬体系，以及指导人力资源部的员工关系处理，另外还负责招聘工作的筹划等工作。本人特点：没有经过专业的HR知识学习，不擅长理论知识的研讨，只擅长实际操作。OVER
主持人--石头
首先，非常感谢沪GEJNT李姐给了我们一次交流和学习的机会，其次我个人对你坚强的内心表示钦佩！忍耐着身体对你的折磨，到现在还坚持在工作岗位，你的个人介绍中也看到你的工作经历是相当的丰富，一路走来，做过了这么多的岗位，请问你工作中最大的收获是什么？到这个年龄段，你最大的人生感悟是什么？谢谢！over
嘉宾--李姐
我的工作岗位，大多是领导安排的，当时也没多少自己的个人想法，只是觉得接受下来，尽可能的做好。但是随着工作的深入，每当`1有成功的时候，心情会非常的愉悦，特别是看到为企业员工解决了实际问题后，员工对企业的认知度提高了，我感到很满足。
到了这个年龄段，看到我原来的企业员工发给我的喜帖，看到了他们的职位提升，我的心情会特别满足，有种欣慰的感受。想想曾经帮助了那么多的孩子们一步一步成长，这中间也使我学到了许多，所以，现在的我，希望看到我的学生孩子们年年有惊喜给我报，年年有收获告诉我。
主持人--石头
问题2、谢谢李姐的精彩分享，李姐不但坚强而且善良、热心。李姐你做过基层，干过中层，又在做咨询，请问对于自己的职业发展有什么经验和教训能和我们分享一下吗？你在不同的角色时与不同层级的员工、下属、领导或老板的沟通中有什么经验能和我们分享吗？谢谢！over
嘉宾--李姐
我对自己所做的工作有一股冲劲，不是喜欢不喜欢的问题，而是需要不断完善和做得更好的问题。认定了一个老板，老板的要求就是你的工作目标。但是在实际操作中，往往中间层面是最为难和难做的。这时候，处理人际关系尤为重要。和基层深入的沟通与老板有效的交流就是解决问题的一个方向。借老板的力，诚恳的和员工交流是我的体会。OVER
主持人--石头
问题3、深入的沟通，借力于老板，诚恳的沟通，老板的要求就是你的工作目标，李姐朴实诚恳的语言展现了一个成熟职业人的魅力！20xx年至今你的工作主要是帮助该企业完善企业人事制度改革，健全薪酬体系，以及指导人力资源部的员工关系处理，另外还负责招聘工作的筹划等工作。请问你们的员工关系处理是如何做得，为什么，有什么特点？谢谢！over
嘉宾--李姐
我服务的那家企业是国企和外企合资的，但是一贯采用了国期的管理模式，员工的思维和行为还是停留在国企计划经济管理的模式上。我司进驻后，需要将外企的管理模式贯穿在日常工作中，所以，要动真刀真枪干掉个别的不配合的，以往工作不认真的人，这种情况下，员工关系就发生了转向紧张局面的局势。个别的几个人，最终是通过个别不同的情况，一个一个分别处理的，其中有一个还是通过法律途径解决的个案。由于事前准备得比较充分，所以每个案例都达到了预期的效果。OVER
主持人--石头
问题4、今天还看到有句话是这样说的：“加入的是企业，离开的是上司！”也就是说员工加入大多是因为公司的实力、薪资、福利、文化等等的吸引，而离开公司最大最多的原因是因为上司，请问李姐你怎么看？其次请问李姐对于留住公司已有的员工你们是如何考虑的，又是如何操作的？效果如何？有何得失？谢谢！over
嘉宾--李姐
我个人找工作，不但要看企业的一面，还要了解老板的个人性格和处事态度，然后再决定是不是去这家公司，一旦决定去了，就不会轻易退出（辞职），在入职后工作中，难免会遇到不顺利的事情，那时候不能先考虑辞职，而是要想尽办法去解决面临的问题，除非是因为自己的能力不够解决不了，那只能辞职了。但是我没有，许多问题只要自己努力了，态度摆端正了，处理方法合适了，都是能解决的。
在留住员工的问题上，企业的文化很重要，人力资源部的表率很重要，员工的升迁通道很重要，员工的福利也比较重要，中层干部对员工的关爱和培养也很重要，这些条件都努力去做并做出效果了，员工自然就愿意留下了。OVER
主持人--石头
问题5、对员工的关爱和培养也很重要，讲的非常好！通常提升老员工的能力和薪水，加深新老员工之间的感情交流，重视对他们的培训和规划良好的发展前景，那么老员工就可能留住了，我想问李姐，在对老员工的培训中都考虑了那些方面？你们的培训又是如何操作的？培训的效果评估又是如何操作的？谢谢！over
嘉宾--李姐
我原来做了11年的那家企业，培训是分二部分的：基层员工的培训是我自己做教材自己培训，由于我在企业里除了财务岗位没有做过，其他的岗位都很熟悉，所以培训的教材都能结合实际操作，也比较实用：比如，员工填写各类单据培训，我让他们每一种都实际填写一遍，然后分享中把填写不合格的地方做记录，随身带在身边，上岗后再遇到不理解的地方，可以拿笔记出来对照。培训的评估是通过新员工在不同岗位的见习，有不同岗位的老员工和部门经理评定的，最后汇总到我这里后，再打分上报总经理。中层干部的培训是请的专业机构，具体的有销售和中层管理二大类。OVER
主持人--石头
最后一个问题，之后就交给各位自由交流了。
问题6、老员工就留住了，新员工看到他们的成长（能力与收入），才会羡慕嫉妒恨，才会被吸引而留下来，同时也吸引外面的人进来。请问你们公司培训课程的培训师是如何考核的，每个内部的培训师团队是如何管理的？外聘的专业培训师又是如何确定的，培训效果如何？谢谢！over
嘉宾--李姐
也许是我的运气好，我们企业正处在发展阶段，老员工的核心主导地位的稳固，是因为有个好老板，老板做了一个重大决定，把每年利润的50%拿出来奖励给有绩效的干部和员工，这样部门经理们的付出和回报成了正比，自然就安稳了。至于对新员工的考核，第一循环是在我的部门考核，时间维持在1个月，考核的内容主要是一些常规的：工作态度，工作质量，业务指标之类的，一个月后分配到了各个部门，主要是考核员工的业务指标，这个因为我们是集团公司，都有统一的考核要求，所以我这方面只需要他们部门上报数据量。
外聘的培训机构是老板亲自甄选的，理论考核也是由培训机构出题。至于培训后的业绩提升考核，我们是根据集团下达的总量指标分解到各个部门，然后通过，每周例会，每月例会等，帮助部门经理逐步向全年指标迈进直至完成。OVER
主持人--石头
自由提问交流环节，可将自己的问题跟随主持人提问编号与嘉宾进行交流，不宜追问同一问题多次，嘉宾的回答就是合理，阐述就是事实的原则进行交流，群友问题及嘉宾回答结束请以over示之，下一群友问题方可出现（时长控制在30min左右）；
龙儿
问题7、嘉宾好，刚才的访谈非常受用，我现在想提的问题是：对于一般企业来说，HR部门在企业运营活动中基本处于服务和支持的角色，因此核心工作相对其它部门而言有滞后效应，如何破解这种被动局面？
谢谢！over
嘉宾--李姐
龙儿，您好！我个人认为，主动把HR的工作摆在服务的角度去做，效果会更佳。我是把自己作为一个出主意，走流程的角色去看待的，多和各大部门经理搞好人际关系，他们有求的事情尽力尽为。站在对方部门的角度去看问题，你对他们做出的建议就管用了，然后就是走流程，这环节上，你就不用出面了。OVER
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问题9、2000年以来，随着物价越来越高，信息不对称逐步减少。HR职业虽然在新世纪急速发展，但群体收入相对增速缓慢。您是如何看待HR新生代相对频繁跳槽的？从您和您身边经历看，是否跟一个老板其实是用青春做一场赌注，也曾错过更多呢？剩者为王的策略是不是老一辈企业家对公司忠诚一种惯性晋升奖励？over
嘉宾--李姐
您好！年轻人的个人成长，必定和企业成长是相关的，选对企业和选对老板，在入职前是自己必须要面对的，这一方面是看运气，另一方面也是考验你自己的判断能力，选对和选错老板是相对的，关键是你入职后能不能很快适应当前的环境，假如一个人连续换了几份工作还是不能满意，我个人认为那是个人的问题而不是企业的问题。面对目前平凡跳槽的现象，我是觉得需要慎重的。员工和企业（老板）双向选择方面只要一方不对劲，那就会产生不稳定因素。不过话说回来，我的体会，不一定是钱的问题。OVER
主持人--石头
非常感谢李姐的分享！谢谢李姐！你辛苦啦！坚持这么久，非常担心你的身体，你的精神绝对超越了我们太多的人，甩我们几条街！俺向你致敬！祝你手术顺利，身体早日康复！访谈到此结束，也谢谢各位群友的配合与参与！请为今天的嘉宾李姐送上鲜花和掌声！
